• Главная
• Контакты
• Нашёл ошибку
• Прислать материал
• Добавить в избранное

Разговор о значении модели DISC для работы с людьми мы хотели бы начать с цитаты из книги Ли Яккоки, одного из самых известных и талантливых американских управленцев:

«Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: «Боже, он сказал точно то же самое, о чем я сам думал». А если они начнут вас уважать, то последуют за вами до конца своей жизни. Причина того, что они последуют за вами, кроется вовсе не в том, что вы олицетворяете собою некое таинственное, недоступное пониманию руководство. Она в том, что вы их понимаете, что вы на их стороне».

Ли Якокка. Карьера менеджера. – Минск, 1996. – С. 76.

Менеджмент – очень сложная профессия. Основная ее сложность заключается в том, что не существует единых универсальных приемов руководства людьми. То, что срабатывает на ура с одним подчиненным, не повышает эффективность работы другого. Только руководителю покажется, что он нащупал оптимальный стиль руководства, эффективный для большинства подчиненных, как появляется кто-то, на которого выработанная модель не действует.

Гибкость – одна из ключевых характеристик эффективного руководителя. Для результативного управления людьми рекомендуется корректировать стиль руководства для разных подчиненных по нескольким параметрам. Выбор стиля руководства будет зависеть:

1) от профессионального уровня и мотивации подчиненного;

2) его поведенческих особенностей (доминирующего поведенческого типа по DISC).

В этой главе мы рассмотрим ключевые функции руководителя не с позиции «администрирования», то есть воздействия на штатную единицу, а с позиции непосредственного руководства, при котором существует непосредственный контакт между руководителем и подчиненным при реализации функций управления. Это такие функции, как организация деятельности и постановка задач, а также контроль и обратная связь. Мы поговорим о том, как руководителю повысить свою эффективность при выполнении данных функций при помощи модели DISC. Мы не коснемся в этом разделе функции планирования. Реализовывая данную функцию, руководитель взаимодействует с подчиненным только с целью запроса на получение информации.

Также в этой главе мы рассмотрим и другие важные функции руководителя: мотивацию персонала, командообразование, работу с корпоративной культурой. Но эти функции мы будем рассматривать в более широком плане, не только в разрезе отношений руководитель – подчиненный. Мы также рассмотрим вопрос о том, как выбрать оптимальный стиль руководства для общения со всем коллективом в целом на планерках и совещаниях.

Для эффективной постановки задачи необходимо помнить о нескольких ключевых аспектах данного процесса:

• «ЧТО» – руководитель вначале сам должен понять, какой требуемый результат он хочет получить от подчиненного;

• «КОМУ» и «КАК» – то есть учесть при коммуникации тип подчиненного и его особенности.

Для помощи в решении данного вопроса мы можем использовать один из известных и эффективных управленческих инструментов – SMART (в некоторых вариантах SMARTER, SMAART). Модель SMART изначально была разработана в немецкой школе экономики как инструмент перепроверки уже поставленных целей. Если цель соответствовала всем представленным критериям, то начинали разрабатывать план по ее достижению. Если нет – то она дорабатывалась.

Данная модель описывает требования к постановке задачи, которая должна быть:

• S – specific – конкретная, то есть четко описывающая, что нужно сделать и зачем;

• М – measurable – измеряемая, для того, чтобы можно было точно оценить степень выполнения задания;

• А – agreed – согласованная, принятая к исполнению всеми заинтересованными сторонами;

• R – realistic – достижимая, реалистичная;

• Т – time bound – с привязкой по времени, то есть учитывать, к какому сроку или к каким промежуточным срокам задание надо выполнить.

Итак, задача сформулирована, и руководителю необходимо ее передать к выполнению подчиненному. И именно здесь необходимо учитывать доминирующий тип сотрудника. Чем же отличается процесс постановки задачи сотрудникам с различными поведенческими типами? Отличие заключается в том, что при постановке задачи выделяются разные аспекты, то есть условно говоря, надо выбрать, «на какую из букв SMART следует ставить ударение».

Для «D» ключевой в SMART является первая характеристика – конкретность (S), потому что «D» важно четко представлять, что от него требуется и почему, кому это нужно и какую пользу это принесет. Если «D» проникнется важностью поставленной задачи для компании и для себя лично, он свернет горы. Измеряемость (М) нельзя пропускать, но и не стоит тратить на этот вопрос много времени. Скорее всего, «D» будут стремиться перевыполнить задание, чтобы проявить себя. Еще один важный аспект – согласованность задачи (A). «D» свойственно проявлять инициативу и превышать полномочия, иногда в ущерб общему делу. Следует четко согласовать с ними рамки выполнения задачи. Достижимость (R) и привязка во времени (Т) – сильные стороны «D». Они хорошо справляются с труднодостижимыми задачами и делают это быстро. Эти вопросы можно просто обозначить, не акцентируя на них внимание.

Для «I», как и для «D», ключевой в SMART является первая характеристика – конкретность (S), но по другой причине. «I» свойственен «творческий подход» к выполнению заданий. Они могут очень далеко отойти от первоначальной задачи. Измеряемость (М) для них также важна, «I» должны четко понимать, как будет оцениваться их работа. Согласованность задачи (А) необходима «I» для общего четкого понимания своего задания. Достижимость (R) не критична, «I», как и «D», любят трудные задачи. А вот привязка по времени (Т) – еще одна очень важная часть постановки задачи. Сроки «I» стоит ставить с запасом. В целом подробная, детальная постановка задачи очень важна для результативной работы сотрудника с доминирующим поведенческим типом «I», на это надо не жалеть времени, иначе потом переделка продлится значительно дольше.

Конкретность постановки задачи для «S» должна нести несколько иную окраску, чем для «I» или «D». Здесь надо делать упор на подробное описание необходимых шагов, этапов выполнения задачи. Измеряемость (М) важна тоже в этом контексте – для предсказуемости и ясности выполнения задачи. Согласованность задачи (А) – не критична. Скорее всего, «S» еще несколько раз будет согласовывать с вами детали выполнения задачи. Достижимость (R) – очень важный аспект. «S» очень важно убедить в реалистичности выполнения задания, именно на этом надо сделать главный акцент. Сроки (Т) также следует четко проговорить, так как «S» обязательны, но не динамичны.

В постановке задачи для «С» ключевыми будут несколько букв SMART. Конкретность постановки задачи (S) при разговоре с «С» неизбежна, они сами вытянут из вас все детали и подробности. Измеряемость (М) очень важна для того, чтобы «С» не закопались в деталях. Они должны четко представлять себе, в каком объеме должна быть сдана работа. Согласовать все детали выполнения задачи (А) с «С» очень полезно: они очень болезненно относятся к изменению правил игры во время игры, к любым коррекциям задания. Достижимость (R) – не критично. Сроки (Т) важны опять же по той причине, что «С» будут доводить выполнение задания до идеала до последней секунды. В целом «С» лучше давать задание в письменном виде.

Упражнение 13

Посмотрите, как изменяется постановка задачи для разных поведенческих типов, на следующем примере. Предложите свои варианты постановки задачи для каждого поведенческого типа.

Вы – управляющий цветочного салона, расположенного в самом центре небольшого города на Золотом Кольце. Благодаря удачному расположению салон не только продает букеты, но и оформляет цветами различные торжественные мероприятия: конференции, свадьбы. У вас в подчинении четыре сотрудника, представители четырех поведенческих типов. Так как салон небольшой, они все в состоянии подменять друг друга и выполнять любые функции.

Сегодня вам позвонил управляющий крупнейшей гостиницы города, расположенной неподалеку, и предложил оформить цветами районную конференцию частных предпринимателей, которая будет проходить в его гостинице. Они договорились с другой более крупной компанией, но за неделю до мероприятия произошла какая-то накладка. И теперь он обратился к вам. Это – самый крупный заказ, который вам когда-либо приходилось обслуживать. Это – ваш шанс приобрести крупного клиента в лице этой гостиницы плюс реклама среди местных предпринимателей. Если вы сможете все организовать и реализовать в такие короткие сроки, ваш бизнес значительно вырастет.

Задачи, которые необходимо распределить между сотрудниками:

– сверхурочная ненормированная работа до конца проекта (для всех);

– подготовка фито-дизайна оформления конференции;

– заказ сырья и материалов;

– обсуждение деталей и согласование расценок с клиентом;

– физическое создание оформления;

– текущая работа в магазине;

– подготовка финансовых документов и договоров с заказчиком и поставщиками.

Напишите по пунктам, что бы вы сказали каждому из четырех подчиненных при постановке им задачи, кому какие функции вы бы делегировали.

Контроль является одной из ключевых функций руководителя. Он позволяет:

1) провести сверку сделанной работы с запланированной;

2) внести коррективы в деятельность подчиненного;

3) сформировать у подчиненного нацеленность на результат.

Существуют различные виды контроля работы сотрудников: контроль может осуществляться в момент постановки задачи, в процессе ее выполнения, а также может контролироваться полученный результат. Контроль процесса выполнения может, в свою очередь, разделяться на: поэтапный, предварительный, выборочный.

Представители различных типов личности по-разному реагируют на контроль со стороны руководителя, их работа будет наиболее эффективна при использовании разных видов контроля.

Сотрудников «D» контролировать очень непросто. Они независимы, инициативны, любят свободу действий. Любой контроль их неизбежно раздражает. Но контролировать их надо постоянно, потому что они склонны к превышению полномочий, принятию самостоятельных решений без оглядки на других. Так как «D» надо предоставлять достаточно большую самостоятельность в работе для получения от них максимальной отдачи, то оптимальным будет контроль, направленный на результат, а не на процесс. Можно контролировать промежуточные результаты. С «D» желательно свести к минимуму регулярный контроль в виде периодической отчетности. Он их приводит в бешенство. Им лучше отчитываться о проделанной работе или о выполнении отдельных ее этапов. Такой контроль наиболее комфортен для них и наиболее эффективен.

Очень важен любой контроль работы «I». Их импульсивные натуры требуют постоянного присмотра. Они инициативны, энергичны, изобретательны, но их постоянно надо ставить обратно на рельсы выполнения задания, с которых они все время соскакивают. Поэтому здесь уместен контроль и за процессом, и за результатом работы. Сложнее всего будет заставить эти творческие натуры регулярно заполнять периодическую отчетность. Из нашей практики мы знаем, что это нереалистичная задача. Смиритесь с неизбежным и требуйте от них хотя бы регулярные устные отчеты.

Контроль работы «S» должен быть направлен в первую очередь на процесс, а не на результат. Они обязательны, внимательны к деталям и будут стремиться к достижению результата. Но достигнут его только в том случае, если будут точно знать, как это сделать. С ними надо обязательно контролировать процесс выполнения задания, надо следить за тем, что они делают в данный момент и собираются делать в следующую минуту, на следующий день. Иначе они могут «затормозить» выполнение задания, затрудняясь принять самостоятельное решение и не решаясь спросить совета.

Контролировать работу «С» удобнее всего в письменной форме. Вам не нужно напоминать им о периодической отчетности, они всегда пришлют ее вовремя и тщательно заполненную. Они могут подготовить замечательный подробный отчет и о результатах проделанной работы. Кстати, рекомендую сваливать на них часть собственной отчетности. Они ее приготовят с удовольствием и очень качественно. При этом более приоритетным в контроле работы «С» является контроль процесса, а не результата. Это необходимо для того, чтобы они не закопались в несущественных деталях и сдали работу к сроку.

Упражнение 14

Давайте вернемся к салону цветов. Продумайте, как бы вы контролировали каждого из своих сотрудников в процессе реализации проекта.

Обратная связь – важный элемент управления. Термин «обратная связь» пришел в бизнес из техники и означает возврат информации о процессе или действии с целью контроля и/или внесения поправок. В данном случае мы говорим о выдаче информации подчиненному руководителем о результатах каких-либо действий. Частично через обратную связь реализуются многие функции руководства: – координация, мотивация, наставничество, коучинг. Например, контроль практически полностью реализовывается через обратную связь.

Обратная связь может быть как положительной, так и отрицательной. При выдаче положительной обратной связи, то есть когда подчиненный предоставил требуемый результат, обычно сложностей не возникает. Главная сложность – не забыть это сделать.

А вот в случае отрицательной обратной связи, когда при проведении контроля руководитель увидел неудовлетворительный результат, необходимо соблюдать основные требования:

• давать обратную связь сразу же после события (время стирает детали происшедшего);

• не переходить с обсуждения рабочего процесса наличности;

• не «сваливаться» в причины происшедшего (причины можно выяснять после того, когда подчиненный понял, что необходимо было сделать, что он сделал не так и в каких обстоятельствах это необходимо откорректировать);

• использовать только конкретные факты, а не свои домыслы о свершившемся событии;

• не использовать неконкретные высказывания (например: все, всегда, часто, некоторые и т. п.).

Давайте рассмотрим некоторые особенности обратной связи с представителями различных поведенческих типов:

«D». Обратная связь для «D» должна быть краткой, четкой и структурированной, целесообразной. Будьте аккуратны, «D» любят противоборство. Ни в коем случае не стоит переходить на личности, обсуждать чьи-либо эмоции по поводу обсуждаемого вопроса. Только факты и их последствия. Контролируйте процесс обмена мнениями. Не давайте «D» захватить инициативу в разговоре. Поставьте четкие рамки дальнейших действий.

«I». Фокусируйте свою обратную связь на самих «I», на их роли и действиях. Не давайте «I» увести вас в сторону от обсуждаемого вопроса. Иначе обратная связь превратиться в монолог самих «I». Здесь кроется некоторая опасность. Отрицательная обратная связь может вызвать стрессовое состояние, а как мы говорили выше, «I» в стрессе – навязчивы и, пока не выговорятся, не смогут адекватно воспринимать ваши действия. Поэтому сначала «дело», а потом сам сотрудник. Зафиксируйте все, что вы хотите, чтобы сделал сотрудник. И только потом вы можете поговорить с ним о причинах происшедшего.

«S». Обратную связь для «S» стоит начать с вашего монолога: объясните им подробно, о чем вы хотите поговорить, предложите структуру беседы: «Я хотел бы услышать твое мнение по этому вопросу, затем я выскажу свои соображения, затем мы обсудим пути решения вопроса». Не давите и не торопитесь! Убедитесь в том, что «S» понял, что необходимо изменить, а также понял, что к нему как к человеку отношение не испортилось.

«С». Обратную связь для «С» также стоит начать с предложения регламента беседы. В случае обсуждения серьезного нелицеприятного вопроса, возможно, стоит дать «С» подготовиться к беседе и подготовить какое-то письменное объяснение. Предложите «С» составить план выхода из создавшейся ситуации. Обсудите с ними этот план.

Упражнение 15

Проект с оформлением гостиницы завершен. В целом управляющий гостиницы остался доволен вашей работой, но:

– «D» сильно испортил отношения с вашим крупнейшим поставщиком, который предоставляет вам очень хорошие кредитные условия. Вам пришлось вести его на обед в ресторан и долго извиняться;

– «I» чуть не сорвал сроки оформления гостиницы, всей команде пришлось работать всю ночь перед открытием конференции;

– «S» сильно обиделся на «I», накануне открытия даже все бросил и ушел с работы. Потом, правда, вернулся;

– «С» сильно затянул согласование договора с гостиницей, замучил всех мелкими придирками.

Вам, как руководителю, необходимо дать обратную связь каждому из сотрудников.

РЕЗЮМЕ

Основная сложность работы руководителя – отсутствие приемов и инструментов, одинаково эффективных для всех подчиненных.

Стиль руководства следует адаптировать как к профессиональному уровню подчиненного, так к его личностным качествам.

Мы рекомендуем пользоваться моделью SMART при постановке задач подчиненным в любом случае, но делать акцент на разных составляющих этой модели для разных поведенческих типов.

Контроль может быть направлен на процесс или на результат, может проводиться по итогам работы или быть промежуточным, может быть систематическим или по мере надобности, устным или письменным. Степень эффективности различных видов контроля выполнения работы сотрудниками зависит от их поведенческих типов.

Обратная связь должна гармонично сочетать три составляющие: получение информации от сотрудника, передачу ему информации и обсуждение, поиск компромиссов и решений.

Люди с высоким уровнем мотивации способны на невероятные поступки.

Однажды один из авторов этой книги летел в Красноярск. Соседнее кресло занимал бывший золотодобытчик, которому посчастливилось в социалистические времена поработать в одной артели со знаменитым Тумановым, создателем самой известной в СССР артели золотодобытчиков. Рассказы попутчика можно было слушать пять часов полета с открытым ртом. При социализме у жителей нашей страны было очень немного возможностей легально заработать большие деньги. И самые большие легальные деньги зарабатывались в артелях на золотых приисках. Люди, которые там работали, говоря современным языком, были сильно замотивированы на результат. Попутчик рассказывал о том, какие морозы бывали на приисках зимой. На вопрос, при какой температуре они прекращали работу, он ответил, что прекращали мыть золото только тогда, когда металл становился ломким, как стекло, и машины не могли работать. Пока работала техника, работали и люди, которых, заметьте, никто не заставлял это делать.

Важность создания условий и воздействие на сотрудника с целью повышения его результативности трудно переоценить. Поэтому было разработано много теорий мотивации. Мы не будем касаться всех теорий, а остановимся на достаточно простой для понимания двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга (в некоторых переводах – Герцберг).

Херцберг выделил две категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивационными факторами. Гигиенические факторы – это те условия работы, которые работником воспринимаются как должное: зарплата, компенсационный пакет, обеды в офисе, корпоративная машина и т. д. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. Если таких факторов достаточно, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их сокращение или отсутствие может демотивировать сотрудника, вызвать у него негативную реакцию.

Мотивационные факторы (мотиваторы) – это внешние факторы, направленные на успех: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие мотивирует работников к более производительному труду.

Если гигиенические факторы превышают мотивационные, то подвигнуть работников на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников.

Различные инструменты мотивации, в зависимости от традиций конкретной компании, могут относиться как к мотивационным, так и к гигиеническим факторам. Например, премия. Если она дается регулярно и большинству сотрудников, то это – гигиенический фактор, а если она выдается лишь иногда, лишь некоторым и только за конкретные заслуги, то это – мотиватор. Опять же, большинство мотиваторов через некоторое время, когда сотрудник привыкает к ним, становятся гигиеническими факторами. Например, новый корпоративный автомобиль или повышение по службе.

Далее мы перечислим ключевые мотивационные инструменты, находящиеся в распоряжении руководителя, и посмотрим, для представителей каких поведенческих типов эти инструменты наиболее эффективны.

А. Бонусы, премии – наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий. В связи с их высокой мотивационной эффективностью руководители слишком часто или регулярно их используют, в этом случае премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их. Пока премия остается мотиватором, она эффективнее всего работает в отношении «D» и «С». Для них очень важен результат их работы, и премия является подтверждением того, что они добились хорошего результата.

Б. Компенсационный пакет – оплата мобильного телефона, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами. Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновая печь, холодильник. Это – тоже мотивационные инструменты, воздействующие прежде всего на «S» и «С», для которых комфортные условия работы очень важны.

В. Нематериальные поощрения – дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов. Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике. Во многих американских компаниях нематериальные поощрения занимают значительное место среди мотивационных инструментов.

В компании Херши сотрудникам на общих собраниях вручают «золотую звезду почета» (пластиковый сувенир) за успешное выполнение какой-либо задачи. Эти звезды выставляются на рабочих столах на видном месте. Такой мотиватор прекрасно работает для всех типов личности. «D» он придает дополнительный статус, «I» и «S» чувствуют свою значимость для коллектива, для «С» это доказательство правильности их действий.

Нематериальные мотиваторы могут иметь и негативный характер.

В одном крупном российском холдинге использовался следующий «мотиватор». Руководитель отдела, который получил самый низкий результат по отчетному периоду, получал на общем собрании... обычные резиновые галоши. Этот «переходящий» вымпел он должен был повесить на стену в своем кабинете! Мы не знаем ни одного руководителя, который не хотел бы избавиться от данной пары обуви!

Г. Корпоративные мероприятия, «тим билдинг». Эффективность этого мотивационного инструмента зависит от регулярности проведения таких мероприятий. Более всего этот инструмент мотивирует «D» и «I». «D» – из-за их соревновательности, желания показать свои достижения. «I» предоставляется возможность побыть в центре внимания большой группы людей. «S» также очень мотивирует возможность почувствовать себя частью большой дружной команды.

Д. Корпоративное обучение. Это – очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив, удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату. Представителей разных поведенческих типов мотивируют различные формы корпоративного обучения. Для «D» и «С» интереснее всего было бы индивидуальное обучение. Например, оплата их МВА или поездка на краткосрочное обучение за границу. Такое поощрение выделяет их среди сотрудников, придает им особый статус. «I» и «S» предпочтут обучение вместе со своим коллективом. «I» представится шанс выделиться, «S» – почувствовать себя частью команды.

Е. Коучинг, полевой тренинг. Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы. Этот инструмент наиболее действенен для «S», которым нужен совет, какие шаги предпринять, поддержка. Также этот инструмент эффективен для «I». Им приятно любое внимание, также это поможет направлять их работу в нужное русло. Подробнее о коучинге мы будем говорить ниже.

Ж. Расширение полномочий (job enrichment).

Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении «D» и «I». «D» постоянно стремятся выйти за рамки своих полномочий, выполнять более трудные задания. Новое, особенно сложное и ответственное задание будет серьезно мотивировать их, повысит их статус. «I» скучно выполнять одну и ту же работу, им необходимо разнообразие, возможность проявить свои творческие возможности. Какие полномочия мы имеем в виду? Например, исследование и проработка нового канала сбыта для «D», организация корпоративного мероприятия или поздравление с праздником партнеров по бизнесу для «I». Для «С» этот инструмент также пригоден, их будет мотивировать участие в сборе отчетов других сотрудников или в подготовке отчетности своего начальника, разработка формуляров или систем хранения информации.

Итак, для «D» важны те мотивационные инструменты, которые позволяют им проявить себя, повысить свой статус, дают признание их достижений. Для «I» важна любая мотивация, связанная с вниманием к ним, а также возможность сделать свою работу разнообразной, интересной. «S» – мотивирует внимание, комфорт, чувство локтя большого и дружного коллектива. «С» важна оценка результатов их работы, признание их аналитических талантов.

РЕЗЮМЕ

В соответствии с моделью Херцберга все мотивационные инструменты можно подразделить на мотиваторы и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы опасны тем, что воспринимаются как должное, пока они есть, но их удаление или сокращение демотивирует сотрудников.

Эффективность различных мотивационных инструментов зависит от поведенческого типа мотивируемого.

Коучинг – сравнительно новое понятие. Поэтому давайте сначала определимся с термином.

«Коучинг – это методика руководства, развития и обучения человека или группы людей с целью достижения определенной цели или развития определенных навыков».

Wikipedia.org/wiki/coaching

Таким образом, коучинг объединяет наставничество, тренинговое обучение и консалтинг.

Многие важные аспекты коучинга мы уже обсуждали в предыдущих главах. Также мы говорили о специфике обратной связи с сотрудниками, относящимися к различным поведенческим типам, об особенностях их мотивации. Все это важные составляющие коучинга. Далее мы не будем касаться уже рассмотренных аспектов, а разберем коучинг представителей различных поведенческих типов на примере одного из важнейших инструментов коучинга – рефрейминга.

Рефрейминг – это умение взглянуть на негативную ситуацию под другим углом с целью поиска выхода из нее. Классический пример рефрейминга – обсуждение наполненности стакана, является ли он наполовину пустым или наполовину полным. Давайте посмотрим, каким образом лучше всего применять рефрейминг к различным поведенческим типам.

Чаще всего к независимым коучам человек обращается, когда у него наступает черная полоса в жизни: он потерял работу и вместе с ней уверенность в своих силах и умениях. Он начинает сомневаться, тем ли он занимается в жизни, правильные ли ставит цели. Коуч – не психоаналитик, ему недостаточно разговорить пациента и сочувственно покивать головой. Он предлагает обратившемуся к нему человеку советы, как действовать, как выбраться из черной полосы. И здесь очень важно учитывать личностные особенности человека.

Андрей занимал важную должность в отделе продаж крупной дистрибутивной компании – отвечал за работу с ключевыми клиентами, крупнейшими сетями города. У него в подчинении были три торговых представителя и пять мерчандайзеров. Он всегда выполнял план продаж. Понимая важность результатов своей работы для компании, он всегда добивался этого любой ценой, чего бы это ни стоило. Иногда приходилось выкручивать руки клиентам, иногда жестко надавливать на подчиненных, иногда сильно ругаться с начальством, доказывая свою правоту. Но все это он делал ради общего блага. Однако компания решила с ним расстаться. Почему?!

Мы не будем обсуждать поведенческие особенности Андрея. Наша задача – рефрейминг. Что может вывести Андрея из состояния обиды и злости и помочь ему позитивно взглянуть на создавшуюся ситуацию?

• Мотивация «D» – на достижение результатов, на карьерный рост. «Андрей, ты же хочешь добиться многого в своей жизни, стать как минимум начальником отдела продаж? Тогда надо научиться извлекать позитивные результаты из своих неудач, учиться на своих ошибках».

• «D» должен сам перечислить допущенные в работе ошибки. Он осознает их только в том случае, если будет уверен, что сам до них додумался. Бесполезно поучать «D».

• Следует задействовать природную толерантность «D» к переменам, его способность к активным действиям в новых условиях. Ему надо под присмотром коуча разработать план действий и активно начать его реализовывать.

Анна – единственный сотрудник бухгалтерии, попавший под сокращение во время первой же волны сокращений в компании в связи с начавшимся мировым кризисом. Анна возмущена и раздавлена этим фактом, она не может понять, как такое могло произойти. Она всегда считала себя очень важным, практически незаменимым членом коллектива. На ней держались все отношения с налоговой инспекцией, пенсионным фондом, она организовывала все корпоративные праздники, собирала деньги на подарки к дням рождения, поздравляла именинников, была душой коллектива. Возможно, она допускала иногда ошибки в работе с цифрами, возможно, даже довольно часто. Но разве это может перевесить ее заслуги по сплочению коллектива?!

Инструменты рефрейминга для «I» таковы.

• Выслушать «I» внимательно и терпеливо, дать ему выговориться.

• Мотивировать «I» их стремлением к активному общению, к влиянию на людей. «Аня, у тебя появилась замечательная возможность изменить свою жизнь, начать делать то, что тебе действительно по душе. Ведь тебе не очень нравилась твоя работа в бухгалтерии? Чем бы ты хотела больше всего на свете заниматься в жизни? Какая работа, связанная с общением с людьми, тебе наиболее интересна?»

• Мотивировать «I» их потребностью в признании со стороны других людей. «Пойми, добиться успеха в жизни можно, только занимаясь любимым делом. Только тогда ты сможешь полностью отдаваться своей работе и за счет этого добьешься успеха и признания. Возможно, придется сделать шаг назад, начать с нуля. Но зато как здорово будет, когда ты добьешься настоящего успеха!»

Михаил много лет проработал в компании. Он прошел путь от рядового сотрудника до начальника отдела. Он знает эту компанию лучше, чем ее владелец, разбирается во всех мельчайших тонкостях работы. У него прекрасные отношения со всеми сотрудниками компании, как с подчиненными, так и с начальством. Или были таковыми до последнего времени. Отношения немного испортились после того, как владелец компании затеял эту ужасную реорганизацию. Зачем? Они столько лет успешно работали. Зачем что-то менять? Последний разговор с его начальником привел Михаила в совершенно разбитое и болезненное состояние. Ему намекнули, что ему придется уйти, что он не соответствует требованиям занимаемой должности. И это после всего, что он сделал для компании?!

Как помочь позитивно взглянуть на сложившуюся ситуацию «S».

• Выслушать и посочувствовать.

• Использовать убедительность прецедентов для «S». Посредством медленного неторопливого анализа подвести «S» к мысли о том, что он зачастую противостоит в жизни любым переменам. Вспомнить случаи, когда это повредило ему в жизни. Показать, что это вредило не только ему, но и окружающим.

• Вместе с «S» увидеть возможные позитивные результаты идущей в компании реорганизации.

• Вместе с «S» разработать подробный план действий: как он может активно способствовать этой реорганизации, как он может поговорить со своим начальником об этом. Разработать план «Б» на случай, если его все-таки уволят.

Сегодня Вероника подала заявление по собственному желанию. Она не может больше терпеть этот бардак! Новый начальник отдела за месяц превратил хорошо работавший, отлаженный механизм ее коллектива в сломанную шарманку. Он поменял все – структуру подчинения, систему отчетности, процедуры работы. В его указаниях нет ни логики, ни системы. Вероника знает, что через пару месяцев это начнет негативно сказываться на работе всей компании. В условиях кризиса это может стать последней каплей и потопить ее. Скорее всего, так и произойдет. Главный вопрос, который мучает Веронику, – правильно ли она поступила, дав волю эмоциям и уйдя из компании?!

Рефрейминг для «С» таков.

• Мотивировать «С» тем, что она все сделала правильно. Вспомнить все случаи в жизни, когда она принимала правильные решения. Не давать «С» погружаться в рассуждения на тему, что можно было бы сделать на прошлом месте работы.

• Предложить «С» самой составить четкий план последующих действий по поиску новой работы, обсудить его. Помочь «С» четко представить, чего она хочет добиться.

• Подталкивать «С» к реализации своего плана, ускорять ее действия.

РЕЗЮМЕ

Коучинг – это развитием обучение сотрудников, других людей, помощь им в профессиональной реализации.

Одним из важнейших инструментов коучинга является рефрейминг, по сути являющийся «превращением полупустого стакана в полуполный».

К представителям различных поведенческих типов требуется применять разные способы мотивации, методы обучения, формы общения.

«Когда в товарищах согласья нет, на лад их дело не пойдет...» Эффективная команда отличается от простой рабочей группы и обладает определенными характеристиками. Тренер-консультант с многолетним опытом работы Е. С. Яхонтова выделяет следующие характеристики эффективной команды[8]:

• высокая степень согласия и доверия между членами команды;

• четкая самоидентификация индивидов с командой;

• общность видения миссии команды и ее целей;

• профессиональная компетентность и высокая мотивация членов команды;

• взаимодополняющие способности и взаимозависимость членов команды;

• небольшое число членов команды;

• высокая степень участия и удовлетворенности от членства в команде.

Возможно, для того чтобы обладать такими характеристиками, идеальная команда должна была бы состоять из представителей всех четырех поведенческих типов в равных пропорциях. Но мы никогда не сможем это проверить. Мы с вами живем не в идеальном, а в реальном мире.

В этом разделе мы поговорим об аудите своей команды и возможной ее коррекции. О том, как учесть поведенческие особенности различных типов и на основе этого создавать команды под задачу. Вначале мы рассмотрим простые варианты команд-связок, а далее, опираясь на труды известного исследователя командной работы М. Белбина, посмотрим, как эффективно собирать более крупные команды для решения поставленных задач.

Прежде всего не следует забывать, что каждый поведенческий тип имеет свои сильные и слабые стороны. Если научиться минимизировать слабые и активизировать сильные стороны сотрудников, то позитивную рабочую атмосферу можно создать в команде, состоящей из представителей любых поведенческих типов. То есть совершенно несовместимых людей не существует. Просто представителей некоторых типов совмещать в одной команде легче, чем других. Поэтому далее мы будем не только рассматривать, какие типы с какими совмещаются наилучшим образом, но и что следует делать руководителю, чтобы различные люди могли работать вместе продуктивно. Давайте разбирать каждую комбинацию по отдельности.

Не очень простое сочетание. Такая команда будет ориентирована на активные действия и быстрый результат, будет легко приспосабливаться к изменяющейся ситуации. Еще одна позитивная сторона такого союза – «D» не будут бояться выяснять отношения друг с другом, будут регулярно «выпускать пар», а не копить обиды. Однако «D» очень конкурентны, соревнование между ними может в какой-то момент начать вредить делу. Опять же, они никогда не будут полностью доверять друг другу. Такой союз от руководителя требует минимального вмешательства. Ни в коем случае не стоит попадать «между молотом и наковальней». Дайте им разобраться в своих отношениях самим, контролируйте только результат работы такой команды.

И тому и другому поведенческому типу присуще активное отношение к жизни, стремление к изменениям. Оба быстро принимают решения и не особенно любят копаться в деталях. Они, безусловно, найдут общий язык, начиная работу вместе. Но по мере сотрудничества обнаружатся и разногласия: для «D» приоритетным является результат, для «I» – отношения. «I» быстрее теряет интерес к достижению результата, что не найдет понимания у «D». В целом это довольно продуктивный союз, не требующий особого вмешательства со стороны руководителя.

Позитивная сторона такого союза заключается в том, что «S» будет следовать за «D», он не будет конкурировать, будет «подчищать хвосты» за своим партнером, отрабатывать мелкие детали. Но отношения между ними будут складываться очень тяжело. «S» сильно раздражает быстрота принятия и изменения решений, присущая «D», а также его резкость и пренебрежение человеческими чувствами. A «D» раздражает медлительность и «мягкотелость» «S». Под «мягкотелостью» «D» понимает щепетильное отношение к людям. В данном случае может потребоваться вмешательство руководителя для проведения отдельных бесед с каждым из членов такой команды для того, чтобы объяснить им мотивы и особенности личности другого, примирить их, вызвав понимание другой стороны.

Не позавидуешь человеку, которому придется руководить таким тандемом. Но, к сожалению, рабочие команды, состоящие из «D» и «С», формируются довольно часто, особенно в высшем руководстве компаний. Представители обоих поведенческих типов нацелены на результат, добиваются больших успехов в бизнесе, но совершенно разными путями. «D» старается все делать быстро, а «С» – правильно. «D» открыто бросается закрывать грудью амбразуру, а «С» плетет нити заговора. Они не просто не понимают, а органически не переваривают друг друга. Единственный способ сделать такой союз результативным – четко разделять их полномочия и области деятельности, ни в коем случае не давать им контролировать работу друг друга.

Отношения в такой команде будут складываться легко и позитивно. Вопрос только в том, кто будет делать рутинную работу и контролировать своевременное достижение результата? А никто. Они будут сваливать эти задачи друг на друга. Такая команда требует строгого повседневного контроля.

В целом очень позитивный союз. И тот и другой поведенческий тип ориентирован на людей, они не очень любят конкурировать. «I» будет проявлять инициативу и лидировать, a «S» будет следить за своевременным достижением результата и делать рутинную работу. Единственная сложность, которая может возникнуть в общении, – «I» всегда слишком много, и он непрерывно общается с большим количеством людей. «S» будет сильно уставать от этого. Возможно, при выполнении задания им не следует все время находиться вместе. Такая команда требует минимального вмешательства со стороны руководителя.

Это сочетание считается наиболее сложным, однако, будет ли такой союз позитивным или негативным, во многом зависит от руководителя, от того, удастся ли ему создать нужный настрой у этих столь разных людей. «С» может ужасаться непоследовательности и шумности «I», а может быть благодарен ему за то, что он берет на себя все личное общение и публичные выступления, которые «С» ненавидит.

«I» может бесить дотошность «С», но, с другой стороны, какое счастье сбросить всю письменную и рутинную часть работы на другого человека. «I» и «С» могут идеально дополнять друг друга в работе. Но это потребует усилий с их стороны и со стороны их руководителя.

Очень хорошая команда для работы в стабильных, не авральных условиях. «S» прекрасно понимают друг друга, ориентированы на четкое выполнение задания. Только не надо их торопить или заставлять что-то менять в их работе. Если у них возникнут какие-либо проблемы, то они будут замалчивать их совместными усилиями. Такая команда требует внимания, проверки процесса их работы.

Опять же, очень продуктивный союз для стабильной рутинной работы. Работа будет выполняться по плану, аккуратно и системно. Главное, чтобы не было никаких новых вводных, изменения правил игры во время игры или спешки. Это очень медленный союз. К сожалению, любое подстегивание руководителя вызовет раздражение, но не сильно ускорит работу.

В работе такой команды возможны два варианта – конструктивный и деструктивный. И все будет зависеть от руководителя. «С» свойственны аккуратность, тщательность, осторожность и предусмотрительность. Работа будет выполнена идеально, если у обоих будет единый подход к решению задачи. А для этого им надо дать идентичную вводную. Если они разойдутся в понимании путей решения задачи, то их совместная деятельность превратится в кошмар.

«Вероятно, многим из нас уже когда-то доводилось самим наблюдать успешную командную работу – об этом приятно вспомнить даже спустя годы. С другой стороны, бывает и такой опыт групповой работы, о котором хочется забыть как можно скорее, потому что изнуряющие споры из-за принципов и деталей, соперничество и бесконечные технологические вопросы делали невозможной какую бы то ни было совместную деятельность, удовлетворительную в содержательном и человеческом плане. Зачастую в названных случаях говорят просто об удачном составе команд и о менее удачном, когда люди не «подходили» друг другу».

М. Геллерт, К. Новак. Все о командообразовании: руководство для тренеров. – М., 2005. – С. 69.

Понятно одно: поведение членов команды по отношению друг к другу при выполнении задачи сильно влияет на достижение высокого результата. И для создания эффективной команды руководителю приходится решать очень важный вопрос: каким образом подобрать подходящих друг другу и в данном составе достигающих максимального результата сотрудников?

Серьезный вклад в решение данного вопроса внесли исследования о командной работе Мередита Белбина и его коллег. Предметом исследований были модус поведения людей в команде и их влияние на успех командной работы. Исследование подтвердило, что успешные сотрудники имеют богатое воображение, любят экспериментировать, очень компетентны и уверены в себе. Но группа, состоящая сплошь из таких успешных людей, очень скоро станет неэффективной, потому что в силу характера они не справляются с заданиями, требующими последовательности и точности. На основании данных исследований был выделен набор ролей, подразумевающих специфические личностные и духовные качества, способствующие тем или иным аспектам плодотворной командной работы.

В табл. 2, приведенной ниже, мы предлагаем вам рассмотреть данные роли и подобранные к ним наиболее подходящие поведенческие типы по модели DISC. Поведенческий тип, стоящий первым, наиболее подходит для выполнения данной роли.

Таблица 2

Сравнительная таблица ролей в команде и поведенческих типов

В заключение еще раз хотелось бы повторить, что под конкретное единовременное задание лучше подбирать представителей поведенческих типов, оптимальных для выполнения этого задания, но высокоэффективный коллектив должен включать представителей как можно большего числа поведенческих типов для достижения синергии и высокого результата. Некоторые начинающие руководители совершают ошибку, стараясь подбирать подчиненных, похожих на себя или таких, которыми им проще всего управлять. Этим они облегчают себе задачу управления, но снижают результативность работы. Однобокая однотипная группа сотрудников малоэффективна в командной работе.

Упражнение 16

Представителей каких поведенческих типов вы объединили бы в команду для выполнения следующих задач?

1. Подготовка презентации-отчета о проделанной подразделением работе за год.

2. Исследование и привлечение нового канала сбыта.

3. Разрешение конфликта с ключевым партнером по бизнесу.

РЕЗЮМЕ

Не существует несовместимых поведенческих типов, существуют люди, не желающие сделать усилие для того, чтобы понять и принять другого человека.

Руководитель своими действиями может сделать совместную работу представителей различных поведенческих типов более продуктивной.

Эффективная команда требует распределения ролей, которые должны соответствовать поведенческим типам членов команды.