• Главная
• Контакты
• Нашёл ошибку
• Прислать материал
• Добавить в избранное

Поступательное развитие бизнеса определяется учетом человеческого фактора во всех без исключения сферах организации и управления на фирме. Работа на складе связана с материальной ответственностью, что само по себе уже выдвигает роль человеческого фактора на первый план. Но при этом одного учета явно недостаточно: предсказать случайные, стихийные или преднамеренные нарушения – это очень много для повышения эффективности функционирования складского хозяйства, однако подлинный менеджмент персоналом к этому не сводится.

По-настоящему успешной работу управленцев можно признать единственно в случае подчинения себе человеческого фактора, устранения стихийности, исключения злоупотреблений или халатности. То есть, выражаясь другими словами, складской персонал нуждается в корректной организации труда, когда не возникает путаницы или затруднений с распределением и благополучным выполнением по плану заданий, когда максимально используется интеллектуальный и трудовой потенциал коллектива, когда работники испытывают удовлетворение от проделанной работы и вместе с тем ответственность за порученное им дело.

Научная организация труда (НОТ) зародилась в начале XX в., что связано со стремительным развитием в ту пору индустриальных обществ в Европе, Северной Америке и России. Первая система НОТ была разработана американским инженером Ф. Тейлором (1856–1915), который предпринял попытку в условиях интенсификации промышленности искоренить пассивность и леность работников за счет изобретения особых, принципиально новых приемов рационального менеджмента.[22]

С момента признания обществом эффективной и выгодной рационализации управления завершился предшествующий этап в развитии капитализма. Эпоха безраздельного господства хозяев-капиталистов сменилась эпохой менеджеров – управленцев, которые готовы действовать в интересах производства и нести ответственность за свои решения и принятие рисков. В Российской Империи условий для зарождения научной организации труда не имелось, поскольку последствия научно-технического рывка, имевшего место при Александре III, были преданы забвению в период царствования Николая II, когда промышленность и сельское хозяйство пришли в упадок. Ситуация[23] изменилась лишь в конце 1920-х гг., когда политические факторы вынудили власть широко внедрять на производстве те или иные принципы рационального управления.[24]

Непосредственно термин «научная организация труда» стал широко употребляться в советской экономической литературе примерно с середины 1970-х гг., примерно в то же время в стране зародился живой интерес к мировому опыту управления персоналом. Следующий скачок в накоплении знаний в сфере производственного управления произошел на рубеже 1980-1990-х гг. Однако обе указанные вехи в развитии НОТ в России-СССР не имели принципиального значения, поскольку представляли собой аккумуляцию знаний без их переработки и последовательного внедрения в жизнь. Западные заимствования и отечественные новации сводились к слепой, бездумной имитации, которая со всей неизбежностью оказывалась неэффективной и неприспособленной.[25]

Первые качественные изменения стали наблюдаться после 2000 г., что связано с относительно большей стабильностью экономики, а также – и это превалирующий фактор! – с появлением продвинутых деловых традиций, формированием национальной среды бизнеса. Современный менеджмент в складском хозяйстве России нуждается не в бессмысленных имитациях, а в экономически обоснованных рекомендациях, творческой интерпретации мирового и советского опыта.

Сущность НОТ. Первично система НОТ, в фазе тейлоризма, сводилась к определению оптимальных приемов труда с их отработкой до автоматизма путем подробного анализа трудовых операций (выявление неловких, лишних и эффективных телодвижений). Итогом тейлоризма является жесткая регламентация рабочего цикла с оптимальным чередованием труда и отдыха.[26]

Сегодня ситуация принципиально иная. Научной организацией труда в складском хозяйстве в ее нынешнем понимании надлежит называть комплекс организационных, экономических, технических, социальных и некоторых других мероприятий, позволяющих максимально полно и с выгодой интегрировать наличествующие людские, финансовые и технические ресурсы в едином транспортно-складском процессе. Причем такая выгода выражается в: (1) экономии первичных денежных и ресурсных вложений; (2) экономии рабочего времени; (3) повышении производительности труда; (4) неуклонном росте доли склада как структурного подразделения в повышающихся прибылях фирмы.

Последнее утверждение заслуживает особого внимания. Склад не приносит прибыли непосредственно, но продуктивность труда складского персонала сказывается на общем финансовом результате фирмы. Склад – это не просто место, где недвижно лежат различные вещи, ставшие временно ненужными, но важное подразделение фирмы, как мы убедились, которое в процессе своего функционирования вводит немалый вклад в изменение доходов компании. Следовательно, умело применяя НОТ на складе, можно добиться устойчивого увеличения прибылей.

Экономические задачи НОТ. Принимая во внимание изложенное выше, можно сформулировать экономические задачи научной организации труда на складе. Эти задачи в их совокупности состоят в том, чтобы привести в соответствие организационные формы и условия труда в соответствие с современным уровнем техники. Конкретно они включают в себя:[27]

1) рациональное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов при неуклонном повышении производительности труда;

2) правильный подбор и расстановку кадров, при необходимости – повышение квалификации работников;

3) жесткую дисциплину и контроль в складском хозяйстве;

4) материальную и иную заинтересованность в производстве на основе дифференциации заработной платы в зависимости от продуктивности труда и т. д.

Методология решения означенных задач должна быть ориентирована на достижение в конечном итоге главной цели складского хозяйства: предотвращение потерь и обеспечение сохранности материальных ценностей. В центре внимания экономических задач стоит имущество, хозяйство, а не человек.

Социальные задачи НОТ. В центре внимания социальных задач НОТ стоит опять-таки не человек, а клиентская организация, рынок как совокупность потребителей, общество в целом. Эти задачи ориентированы на достижение второй значимой цели – всемерного удовлетворения потребностей рынка и качественного обслуживания клиентуры. Задачи, которые приходится решать на пути к достижению данной цели включают в себя:[28]

1) повышение коммуникабельности работников, их готовности к энергичному взаимодействию и кооперации с сотрудниками прочих подразделений предприятия и представителями сторонних компаний;

2) повышение экономической грамотности работников, осознания ими своей ответственности и важности своей социальной функции, воспитание корпоративной и рыночной культуры;

3) повышение самостоятельности, инициативности и самоконтроля работников при реализации планов компании в обслуживании клиентов, повышение навыков складского персонала в сфере обслуживания;

4) планомерную интеграцию склада в разряд подразделений, осуществляющих различные формы внутреннего и внешнего сервиса.

Таким образом, менеджер по персоналу ставит перед собой задачу превратить склад при сохранении его полной самостоятельности (и даже – в оптимуме – при повышении его самостоятельности как структурного подразделения) в одну из служб сервиса. При этом складское хозяйство будет оказывать услуги как подразделениям собственной компании, удовлетворяя их производственные/коммерческие потребности, так и (в равной степени) сторонним организациям. Строго говоря, служба сбыта, которая ведет переговоры с партнерской фирмой, не оказывает никаких услуг, но только договаривается об их оказании. А непосредственно услугу оказывает склад, который осуществляет передачу фирме товарно-материальных ценностей в соответствии с условиями заказа.

Психофизиологические задачи НОТ. Психофизиологические задачи направлены на достижение цели обеспечения максимальной отдачи от работника, полной реализации его потенциала. То есть в центре внимания психофизиологических задач научной организации труда стоит именно человек-работник, причем равно как трудовая единица и как личность. Обозначим эти задачи:[29]

1) защита здоровья и обеспечение устойчивой трудоспособности складских работников (что особенно важно для лиц, занятых на погрузочно-разгрузочных работах или контактирующих с опасными веществами);

2) гарантирование содержательности и привлекательности труда;

3) повышение культуры и эстетики труда;

4) автоматизация труда, в том числе путем внедрения компьютерной техники, робототехники и т. д.

Решение перечисленных задач означает раскрытие способностей работника, развития его личности в деятельности и, как следствие, рост заинтересованности в улучшении хозяйственных результатов.

Разделение труда на складах. Напомним, что разделением труда называется разграничение производственных заданий между персоналом по признаку профессиональной подготовки с функциональным обособлением работников и формированием малых социальных групп разной величины – от элементарных трудовых ячеек (бригад) до крупных структурных подразделений.[30] Соответственно термин кооперация труда означает совместное участие рабочих разной специальности в одном или нескольких экономически (логистически) связанных между собой технологических процессах на базах и складах предприятий промышленности и торговли.

Развитие складского хозяйства предполагает разделение труда и четко организованную кооперацию персонала при осуществлении технологического процесса работы склада. Разделение труда тем глубже, чем выше специализация предприятия и чем совершеннее трудовой процесс, причем роль специализации особенно заметна на складах и базах предприятий оптовой и мелкооптовой торговли. Совершенство трудового процесса проявляется на складах промышленных предприятий или предприятий с развитой транспортной службой, что требует выполнения на складе большого комплекса погрузочно-разгрузочных работ.

Разделение труда возможно по двум признакам: степень автоматизации (и механизации) и характер выполняемых функций. Деление персонала по степени автоматизации и механизации труда затруднено, поскольку зависит от значения уровня автоматизации, то есть от оснащенности конкретного складского хозяйства соответствующими техническими средствами. Современные технологии позволяют полностью автоматизировать труд, а в ряде случаев это даже неизбежно (смотря по виду продукции).

При высоких значениях данного показателя, от 70 % и выше, можно говорить о сравнительно слабом разделении труда среди исполнителей и высоком – среди управленческого персонала. Низший персонал представлен операторами тех или иных автоматических систем, и эти работники в основной массе взаимозаменяемы. Высший персонал представлен управленцами, которые имеют узкую специализацию, поскольку ответственны за разные виды автоматических систем и даже за разные участки той или иной системы.

Естественно, на разделение труда по степени автоматизации/механизации влияет численность персонала предприятия, масштабы деятельности и техническая сложность установленного оборудования. Так, маленькой фирме невыгодна узкая специализация большого числа складских работников; такая организация направляет все ресурсы на повышение квалификации и всестороннее технического и экономическое развитие персонала: кладовщику можно поручить все основные складские операции, а механизатору – функции крановщика, водителя электротележки и т. д.

При низкой автоматизации и механизации труда, преобладании ручного труда со всей необходимостью приходится утверждать узкую специализацию среди низшего персонала, но при этом наблюдается некоторое (иногда – сильное) обобщение функций у высших управляющих на складе. Специализация низшего персонала позволяет каждому работнику довести до автоматизма навыки физического труда, не распылять силы и не тратить время на параллельные задания (в виду сложности и длительности работ). Грузчиков, таким образом, невыгодно привлекать к ремонту автотранспорта, а механиков по обслуживанию конвейерных лент – к ремонту вентиляции и микроклиматического оборудования.

Разделение труда по характеру выполняемых функций доминирует, поскольку предполагает функциональную специализацию работника за счет должной профессиональной подготовки. По данному признаку всех складских работников можно разбить на следующие группы:[31]

1) высший управленческий персонал в составе заведующих складами и кладовщиками – ими осуществляется общее оперативное руководство приемкой, хранением, отпуском и учетом ТМЦ;

2) начальники участков, непосредственно осуществляющие руководство и контроль работой по приемке, хранению, отпуску и учету ТМЦ на конкретном участке склада;

3) товароведы (в том числе – старшие товароведы) и кладовщики, на которых возложены обязанности по организации внутрискладских и погрузочно-разгрузочных операций;

4) эксперты разных специальностей (в том числе – товароведы-эксперты), производящие анализ прибывшего товара или дающие заключение об отгружаемом товаре, что необходимо, например, при работе с зерном, иной сельскохозяйственной и пищевой продукцией и т. д.;

5) комплектовщики, занятые подготовкой (комплектацией) материалов и изделий к отпуску потребителям;

6) механизаторы, то есть операторы подъемно-транспортного оборудования (электро– и автотележки, механические погрузчики, краны и т. д.);

7) инженеры по технике безопасности и по надежности, на которых возложена обязанность по контролю, диагностике и ремонту оборудования, формирующего различные функциональные системы склада (техника микроклиматическая и компьютерная, сигнализация противопожарная и прочая, системы водоснабжения и т. д.);

8) диспетчеры, нормировщики-плановики, экономисты (маркетологи), учетчики, прочий персонал по планированию и обеспечению оперативной работы складского хозяйства при снабжении клиентов заказанными ТМЦ;

9) уборщики и прочая обслуга, в задачи которой входит содержание складских помещений в порядке в соответствии с требованиями руководства по сохранению чистоты на территории предприятия (для обеспечения нормальных условий работы остального персонала) и, что еще более важно, в соответствии с требованиями законодательства, прописанными в санитарных и иных инструкциях по хранению ТМЦ и охране труда.

Отметим, что разделение труда по функциональному признаку означает в большинстве случаев закрепление за работником ответственности за какую-либо группу материалов или иных ценностей.

Виды разделения труда. Рассматривая разделение труда на складе, эксперты выделяют его основные виды:

1) разграничение функциональных обязанностей между различными категориями работников склада (функциональное разделение труда);

2) разделение труда между подразделениями склада по признаку технологической однородности выполняемых ими работ – профессиональное разделение труда(технологическое разделение труда);

3) разделение труда между группами работников склада, обусловленное сложностью выполняемых ими технологических операций (квалификационное разделение труда).

Разделение труда подразумевает синхронное сосуществование различных видов трудовой деятельности и лежит в основе развития организации производства и труда.

Решение задачи разделения труда на складе обеспечивает:

оптимизацию технологического процесса;

повышение производительности труда;

способствует организации последовательной и одновременной обработке складских запасов во всех фазах производственного процесса;

способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков работников склада;

верную расстановку и использование персонала в соответствии с профессиональной квалификацией каждого работника;

определение личной ответственности каждого работника склада за вверенный ему участок производства или обслуживания;

определение необходимого численного состава персонала и организационной структуры управления складом;

оптимальное использование рабочего времени.

Однако не следует рассматривать разделение труда как процесс специализации работников, сужающий область деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций.

Функциональное разделение труда предполагает:

разделение всего комплекса работ между категориями работников, входящих в состав персонала склада. Это означает, выделение в коллективе таких категорий работников, как рабочие, руководители, специалисты и служащие. Отличительной чертой в развитии этого вида разделения труда является рост доли специалистов в составе производственного персонала.

разделение всего комплекса работ между основными и вспомогательными работниками. Основные работники непосредственно задействованы в выполнении технологических операций, вспомогательные – создают необходимые условия труда для основных работников.

Согласно функциональному признаку на складских комплексах следует иметь подразделения по следующим ключевым направлениям работы:

общее руководство – руководители высшего звена (директор и его заместители);

организация оперативно-складской работы – заведующий складом, секцией или филиалом;

старший кладовщик, кладовщики, комплектовщики, сортировщики, водители напольного транспорта, грузчики.

Комплектовщик проверяет исправность транспортировочных средств и другого оборудования. Производит их очистку, смазку, мелкий ремонт в случае необходимости. Осуществляет своевременную погрузку и выгрузку товаров поступивших на склад. Комплектует заказы для отгрузки и оправки потребителю.

Сортировщик проводит сортировку и упаковку продукции в соответствии с ГОСТами и техническими условиями, он осуществляетследующие операции:

учет поступления в сортировку материальных запасов по ассортименту и передачу ее на склад по сортам и ассортименту;

инженерно-техническое сопровождение – главный инженер, определяющий техническую политику и тенденции технического развития склада, пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства, а также отвечающий за сокращение всевозможных издержек и целесообразное использование производственных ресурсов. Механики, отвечающие за безаварийное и отлаженное функционирование всех видов оборудования, их верную эксплуатацию, своевременный качественный ремонт и техническое обслуживание, осуществление работ по его усовершенствованию и повышение экономичности ремонта оборудования, а также слесари, техники, плотники, аккумуляторщики и другой обслуживающий персонал;

контроль качества поступающих на склад материальных потоков – начальник отдела качества, товароведы. В их служебные обязанности входит установление требования к запасам и оборудованию склада, соответствия их качественных характеристик нормативным документам, а также заключенным контрактам, а также участие в определении соответствия проектов планов материально – технического обеспечения склада, в контроле над выполнением договорных обязательств, поступлением и реализацией сырья, материалов, топлива, оборудования и готовой продукции. Работники этого подразделения осуществляют контроль наличия материальных ресурсов и готовой продукции на складах и отвечают за связь с заказчиками и поставщиками, а также оформляют документацию на отгрузку товаров. Товароведы принимают участие в осуществлении инвентаризаций, а также следят за соблюдением правил хранения материальных ресурсов на складе, подготовкой к отправке заказчикам готовой продукции, готовят нужную документацию, связанную с поставкой и реализацией товаров, участвуют в составлении отчетности;

организация работы экспедиционной службы – заведующий, экспедиторы, кладовщики, грузчики.

Заведующий руководит функционированием склада по приему, хранению и выдачи продукции, по их рациональному размещению на складских площадях, а также отвечает за сохранность продукции, соответствие режимам хранения, правилам оформления и сдачи отчетности. Контролирует исправность противопожарной сигнализации и средств пожаротушения, состоянием помещений, оснащения и инвентаря на складе, а также обеспечивает в срок их починку. Организует осуществление погрузочно-разгрузочных работ на складе в соответствии с нормами и правилами. Следит за ведением учета технологических операций на складе, положенной отчетности. Принимает участие во внедрении в организацию складского хозяйства современных технологий.

Экспедитор отвечает за прием, обработку, отправку по назначению поступающих грузов, документов и писем, их сохранность и доставку в срок адресатам. Следит за правильностью ее оформления. Проверяет сохранность тары и наличия вложений в соответствии с сопроводительными документами, а также – в составлении актов при обнаружении недостачи или порчи. Следит за использованием оснащения, технических средств и инвентаря в соответствии с определенными техническими условиями. Обеспечивает требуемый порядок складирования и сохранность материальных запасов, документации и корреспонденции при их перевозке.

Кладовщик осуществляет прием, хранение и отпуск продукции, а также их размещение на складе. Он отвечает за ее сохранность и соблюдение режимов хранения, а также учет технологических операций. Отвечает за составление и сдачу отчетных документов, в соответствии с правилами. Осуществляет контроль состояния складских помещений, инвентаря, технических и противопожарных средств.

В крупных терминалах могут выделяться подразделения общественного питания и медицинского обслуживания.

Особым видом разделения труда является его технологическое разделение, которое развивается в зависимости от вида работ и технологических операций. Та складе определяющим фактором такого разделения труда является схема технологического процесса. Модификации в технологическом разделении труда определяются ростом доли механизированного труда, сокращением численности узких профессий, увеличением численности профессий широкого профиля.

Существенным видом разделения труда является квалификационное разделение труда, определяемое сложностью технологических операций. Оно напрямую взаимосвязано с повышением культурно-технического уровня персонала, ведущим к снижению численности малоквалифицированных работников.

Квалификационные отличия между сотрудниками склада определяются различной сложностью выполняемых операций. Работники одной и той же профессии или специальности могут отличаться разным уровнем знаний, рабочих навыков и производственным стажем. Эти отличия обуславливают квалификацию (качество работы) и определяют разделение работников по тарифным разрядам.

Формы кооперации труда на складах. Разделение труда на любом складе обуславливает его кооперацию. Кооперация труда представляет собой коллективное участие работников в одной или нескольких взаимосвязанных технологических операциях. Благодаря кооперации обеспечивается оптимальная слаженность действий работников склада, осуществляющих различные производственные задачи (приемки, хранения продукции, погрузочно-отгрузочные работы), необходимое взаимодействие подразделений склада.

Кооперация труда на складах реализуется в разнообразных формах, которые обуславливаются спецификой выполняемых работ. На форму кооперации оказывает влияние оснащение и особенности технологического процесса, а также доля разделения производственных операций на складе.

Кооперация труда целесообразна как при индивидуальном выполнении технологических операций на отдельных местах (отбор, комплектация), при совмещении производственных функций и специальностей, а также при совместной работе.

Сегодня первое место среди коллективных форм организации труда на складе занимают производственные бригады, групповые формы организации труда.

Бригада представляет собой группу работников (отборщики, кладовщики, комплектовщики), объединенных единой целью, сообща осуществляющих технологический процесс или его отдельную часть и коллективно отвечающих за результаты труда. При этом каждый член бригады на добровольных началах признает над собой власть их собственного объединения. Объем работ на складе определяется в договоре с его администрацией. Никто не имеет права включать в производственную бригаду или исключать из нее работника, если против этого решения выступает весь коллектив или совет бригады.

Производственные бригады создаются при наличии следующих предпосылок:

невозможность распределения производственного задания между отдельными работниками;

необходимость согласованного взаимодействия между основными работниками (комплектовщики, кладовщики) и обслуживающего персонала (грузчики, водители погрузочного оборудования);

невозможность точного определения функциональных обязанностей и объема работы каждого работника склада;

невозможность выполнения технологической операции одним работником.

На складе члены бригады нередко выполняют определенные вспомогательные операции – транспортные, наладочные, контрольные и т. д.

Бригады на складах могут быть специализированными и комплексными.

Специализированные бригады, как правило, комплектуются из работников одинаковых профессий и осуществляют однотипные технологические операции. Комплексные бригады формируются работников разнообразных профессий для осуществления комплекса взаимосвязанных, но технологически различных операций. Каждому члену бригады поручается выполнение определенной технологической операции, соответствующей его квалификации. При таком подходе отсутствует строгое разделение труда, что обуславливает привлечение работников к выполнению других производственных задач, входящих в общий технологический процесс.

Сильными сторонами создания комплексных бригад являются:

возможности совмещения специальностей. Например, комплектовщик может выполнять работу грузчика и транспортного рабочего;

освоение смежных работ;

более качественное обслуживание применяемого оборудования;

оптимальное использование рабочего времени и оснащения склада;

коллективная материальная ответственность.

За счет вышеперечисленных факторов повышается производительность труда работников бригады.

В возможный состав комплексной бригады может входить заведующий секцией склада, кладовщик, экспедитор, товаровед, сортировщик, комплектовщик, грузчики, водители напольного транспорта. Не исключены и другие варианты комплектования бригады.

Численность членов бригады обуславливается принятой специализацией персонала, схемой технологического процесса, степени механизации и автоматизации операций на складе, периодичности и количества поступления и отгрузки продукции.

Совмещение профессий и должностей на складе способствует сокращению численности персонала, снижению простоев оборудования и повышению производительности труда.

Так, комплектовщик, водитель электротранспорта и экспедитор на складе могут совмещать профессии грузчика, подсобных рабочих, уборщиков, а кладовщик комплектовщика и отборщика, подсобных рабочих могут заменять также слесари-ремонтники и рабочие по обслуживанию и текущему ремонту оборудования. Слесарь-ремонтник также может совмещать должность слесаря-электрика или специалиста по обслуживанию холодильных установок.

Определяя должность для совмещения, следует внимательно рассматривать структуру функциональных обязанностей работника по основной и совмещаемой должности, а также рабочее время, необходимое для их выполнения. Необходимо учитывать общность специфики осуществляемых операций, их временную очередность, взаимосвязанность, расстояние между рабочими местами. Важно также следить за тем, чтобы при выполнении основной работы, не страдало качество выполнения совмещаемой.

Характерной чертой бригадного подряда является распределение заработной платы всем членам бригады поровну (соразмерно выработанным часам), за исключением надбавки за разряд. При этом членам бригады может выплачиваться стабильный оклад, равный определенному проценту от фонда заработной платы, а остаток заработанных средств распределяться с учетом коэффициента трудового участия раз в месяц или раз в три месяца. Это помогает верно оценить работу каждого члена бригады с учетом его личного вклада в общие достижения.

Организация труда управленческого персонала. Рассмотрим общие вопросы организации труда складских работников, акцентировав внимание на разделении труда (более подробно организационный момент анализируется в разделе 3.2). Добиться высокой производительности труда управленцев позволяет в первую очередь такая мера, как внедрение средств автоматизации (компьютеризации) и оргтехники. Отметим, что внедрение отнюдь не означает просто закупку таковой техники с оглядкой на новизну модели и престижность торговой марки. В действительности внедрение состоит в максимальном использовании возможностей оборудования при решении текущих задач складского хозяйства. Это весьма проблемный момент, поскольку несмотря на избыток дорогостоящей техники в нынешних фирмах подавляющее большинство управленцев решительно неспособны применять в повседневных делах весь потенциал hardware и, в особенности, программного обеспечения.

Изучим наиболее типичные недостатки профессиональной подготовки управленческого состава в срезе типичных трудовых операций, составляющих от 60 до 95 % рабочего времени. Данные операции включают в себя:[32]

1) планирование и контроль за состоянием запасов – низкая эффективность работ объясняется неумением оперировать математическим аппаратом, за чем кроется незнание математических программ (в особенности стандартной – Microsoft Excel), облегчающих и упрощающих обработку цифровых данных;

2) составление планов и графиков снабжения потребителей – мешает неумение совмещать работу разных программных продуктов для перевода документации по заказам из одной программы (бухгалтерской) в другую (математическую) для легкого осуществления планирования и составления пакета инструкций по обслуживанию конкретного клиента в те или иные сроки;

3) перепись и инвентаризация товарно-материальных ценностей – препятствует низкая бухгалтерская культура в обращении с документами, неумение сличать реквизиты документов;

4) учет поступления и отпуска ТМЦ на конкретном участке склада – затрудняет операции данного комплекса неумение быстро составлять электронный документ, а также правильно выводить на бумагу и размножать создаваемую или принимаемую при этом документацию, в силу чего тратится много времени на письменную работу и исправление ошибок. Сюда же следует отнести недостаточно активное использование средств передачи электронных документов (e-mail, факс), что создает множество проблем в отношениях между грузоотправителем и грузополучателем;

5) обработка данных о движении ценностей в складском хозяйстве – главной помехой является неспособность обеспечить полноценную работу в локальной сети для электронного документообмена, а также перевод данных из бухгалтерских программ в математические (или специализированные программные продукты для планирования бизнеса).

Таким образом, рост производительности труда напрямую связан с ростом культуры труда, технической грамотностью персонала. Также немалую роль играет планировка офисов складских управленцев, их размещение, обеспечивающее связь с прочими помещениями склада. Такие помещения должны быть оснащены электронной техникой и системами безопасности, тесно связанными с аналогичным оборудованием в прочих отделениях складского хозяйства. Меблировка офисов должна осуществляться с учетом физиологических потребностей работников, эргономических принципов,[33] последовательности трудовых операций.

Организация труда лиц, занятых на погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работах. От активности указанных лиц непосредственно зависит производительность труда, суть которой сводится к опережающему росту объемов реализации при малом росте (или даже сохранении на прежнем уровне) численности рабочих. Внедрение НОТ способно дать высокую отдачу от каждого из работников за счет предоставления ему таких технологий, методик, приспособлений и обеспечения иных условий, в которых гарантируется ритмичность производства и оптимальный режим труда и отдыха. Конечным критерием полезности предпринятых мер послужит сокращение непроизводительных потерь рабочего времени. Сегодня, пока складские процессы осуществляются методиками и технологиями, забракованными уже в эпоху перестройки, но не нашедшими в то время себе замену, на долю непроизводительных затрат времени приходится как минимум (в наиболее продвинутых хозяйствах) 12–16 %.[34]

Стоит поименно назвать следующие факторы, благоприятно сказывающиеся на продуктивности деятельности работников в складском хозяйстве.[35]

1. Планировка рабочих мест с перестановкой оборудования в случае необходимости. Само оборудование, как предполагается, изготавливается и/или приобретается в соответствии с существующими производственными потребностями, которые в полной мере удовлетворяет.

2. Обучение рабочих новым методам и приемам труда, в особенности в плане ознакомления с возможностями оборудования.

3. Наличие в складском хозяйстве систем материального и морального стимулирования, адекватных трудовым затратам персонала и финансовому положению предприятия.

4. Нормирование труда, в особенности введение норм времени, установленных применительно к конкретным условиям (техническим процессам конкретного складского хозяйства).

5. Учет физиологических особенностей трудовой деятельности человека, применение методик эргономики. В частности, при необходимости проводить работы в холодильниках, неотапливаемых помещениях и на открытых площадках складской комплекс обязательно должен включать помещения для обогрева работников, чтобы избежать заболеваемости среди персонала и пустых затрат мускульной энергии.

6. Микроклиматический контроль и химический контроль воздуха в складских помещениях, что одинаково важно для (а) сохранения здоровья работников, (б) исправной работы оборудования, (в) сохранности товарно-материальных ценностей. В первую очередь стоит обратить внимание на колебания температуры, уровень влажности, степень запыленности. Важно знать, что запыленность может быть следствием хранения пылевыделяющих материалов (например, строительные: гипс, мел, известь, цемент): этот момент требуется учесть сразу при завозе такой продукции.

7. Контроль уровня освещенности, что также имеет двоякое значение – (а) забота о зрении персонала и (б) забота о четкости исполнения работ: при недостаточной освещенности велик риск неправильного прочтения ярлыков, этикеток, неправильного восприятия цветовых и иных маркировок (последнее опасно в случае хранения токсичных веществ, определяемых не только по надписям, но и по цветам упаковки).

Заметим, что на уровень освещенности в неменьшей степени влияет окраска стен. Вот почему стены складских помещений показано окрашивать в цвета светлых тонов, отражающие от 40 % падающего светового потока и более.[36] Кроме того, цвет обладает способностью действовать на нервную систему возбуждающе или успокаивающе, он может угнетать психику или же, напротив, улучшать настроение. Оптимальны в этом отношении нежно-голубой, светло-зеленый, ненасыщенный желто-зеленый, светло-оранжевый (умеренно).[37]

8. Завершает перечень требований обязательное определение экономической эффективности проведенных на складе мероприятий по внедрению научной организации труда. После всех предпринятых мер экономисты фирмы должны убедиться, что затраты на их осуществление действительно принесли желанный результат. И не в последнюю очередь финансовый анализ должен охватить внедренную систему нормирования труда, поскольку это один из ведущих факторов повышения продуктивности работ. Подробнее этот момент будет рассматриваться в следующем пункте (3.1.3).

Нормирование труда надлежит рассматривать как одно из важнейших направлений НОТ. В складском хозяйстве нормативы крайне необходимы в силу того обстоятельства, что складское хозяйство играет ключевую роль в распределении хранящегося продукта – будь то готовая продукция или производственные запасы, то есть влияет как на производство, так и на сбыт. При этом нормирование гарантирует контроль на мерой труда и мерой потребления, выявляя резервы роста производительности труда и повышения эффективности управления хранящимися ТМЦ.

Без применения нормативов в рамках НОТ невозможно планирование каких бы то ни было работ на складах и базах, а стало быть, и составление маркетинговых планов и бюджетирование. Внедрение норм труда не следует отождествлять с использованием прочих нормативов, существующих в складском деле (нормы естественной убыли продукции и т. д.).

Подходы к нормированию труда на складах. В целях наиболее полного соответствия норм труда в складском хозяйстве и обеспечения максимального использования резервов складского производства показано применять аналитический метод нормирования, который гарантирует рост производительности труда. Данный метод сводится к тому, что нормируемая работа предварительно расчленяется на составляющие ее технологические и трудовые элементы, которые тщательно исследуются, после чего на основании итогов проведенного исследования проектируются рациональные условия и методы выполнения этих элементов. В соответствии с одобренными условиями и методами производится расчет необходимых затрат рабочего времени.

Аналитический метод установления норм имеет две разновидности, различаемые по способу определения затрат времени: аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский. Аналитически-расчетный метод предполагает определение затрат времени по заранее установленным межотраслевым и отраслевым нормативам. Поскольку в постсоветской экономике ученые не уделяют должного внимания вопросам нормирования, приходится пользоваться сохранившими актуальность нормативами советских времен. Точность полученных норм не особенно высока, к сожалению, поскольку такие нормативы устанавливаются на типовые организационно-технические условия труда. Вот почему показано пользоваться означенным методом лишь при условии, если, во-первых, складское хозяйство невелико, а во-вторых, применяться они будут в большом хозяйстве, но сравнительно недолго. Несомненным плюсом метода является то, что он менее трудоемок, отчего его выгодно применять в тот период, пока еще только готовится переход на нормы, полученные аналитически-исследовательским методом.

Аналитически-исследовательский метод весьма трудоемок и оправдан к применению в больших хозяйствах, где выполняется много операций со складскими запасами, а также в хозяйствах со специфическими условиями труда и/или хранения ценностей. При использовании означенного метода завскладом совместно с экспертами предприятия самостоятельно устанавливает нормы, не прибегая к помощи нормативов. Очевидно, что основу метода составляют исследования трудовых и технологических процессов, протекающих в конкретном складском хозяйстве.

Виды нормативов. Действующие на сегодня в складском хозяйстве нормативы подразделяются на нормативы времени, численности и режимов работы.[38] Нормативы времени наиболее важны, поскольку представляют собой регламентированные временные затраты на выполнение отдельных операций в рамках технологического цикла. Не имея под рукой таких нормативов, невозможно даже добиться эффективных разделения и кооперации труда, поскольку в основу рационального разделения обязанностей среди персонала положено представление о времени на осуществление той или иной операции. Эти нормативы включают в себя несколько производных нормативов, в первую очередь нормативы времени обслуживания.

Нормативы времени обслуживания представляют собой установленные величины затрат времени на обслуживание любой производственно-складской единицы: секции участка, секции холодильника, открытой площадки, рабочего места, единицы оборудования, единицы складской площади. На основании данного норматива производится расчет норм обслуживания, в соответствии с которыми определяется число единиц оборудования, рабочих мест и т. д., которые в состоянии обслуживать одно лицо или одна бригада. Особое внимание уделяется этим нормативам при определении затрат времени на выполнение ручных приемов.

Нормативы численности дают представление о максимально необходимой величине штата складских работников, достаточной для полноценного обеспечения производственного процесса. Нормативы численности содержат установленные нормы по количеству работников определенной категории. Эти нормативы применяются в целях правильной расстановки исполнителей и определения совокупных затрат труда той или иной категории работников.

Завершают наш перечень нормативы режимов работы подъемно-транспортного оборудования, которые являются регламентированными величинами, необходимыми для расчета затрат времени машинной работы. Эти нормативы обеспечивают наиболее рациональное использование подъемно-транспортного оборудования (подробнее о нем см. п. 4.2.2).

Финансовому менеджеру организации и завскладом требуется иметь четкое представление о том, насколько повысилась эффективность работы складского хозяйства в результате внедрения НОТ. Для оценки рациональности и эффективности существующей организации труда широко применяются математические методы, которые оперируют группами экономических показателей, характеризующих различные аспекты работы склада.

Показатели целесообразности внедрения НОТ, отнесенные автором к первой группе, дают представление об улучшениях работы складского хозяйства на основании текущих измерений, без привлечения финансовых расчетов (то есть за счет использования сугубо технических, технологических и эргономических формул, без использования формул экономического анализа, нуждающихся в таких показателях результативности, которые имели бы рублевое, денежное выражение).

Показатели эффективности использования складских площадей и объемов. К показателям, характеризующим степень эффективности использования складских площадей и объемов, относятся следующие величины.[39] Во-первых, это коэффициент ? (альфа), который находится как соотношение полезной площади f_пол, то есть площади, отведенной под хранимые запасы, к общей площади склада F_общ:

?= f_пол/F_общ.(2)

Значение этого коэффициента всегда меньше единицы; в зависимости от типа и планировки складского помещения, а также способа механизации различных складских работ (в особенности погрузочно-разгрузочных) может принимать значения от 0,2 до 0,7. Очевидно, что оптимальному использованию складской площади соответствуют максимальные значения коэффициента. Чем выше показатель, тем дешевле стоимость хранения материала.

Коэффициент ? (сигма) применяется для обозначения средней нагрузке на квадратный метр складской площади и находится как отношение количества хранящихся на складе товарно-материальных ценностей Q_хр (в единицах массы, обычно в тоннах или центнерах для больших и средних хозяйств) к общей площади склада F_общ:

? = Q_хр/F_общ.(3)

Аналогичен этому показателю коэффициент ? (бета), который необходим для оценки эффективности использования складского объема. Коэффициент – равен отношению полезного объема V_пол, то есть объема, отведенного под ТМЦ, к общему объему склада V_общ:

? = V_пол/V_общ.(4)

Повысить значение данного показателя, а значит, и эффективность использования кубатуры склада, можно путем широкого применения в складском хозяйстве кранов-штабелеров, механических погрузчиков и т. д. Но количество не всегда равнозначно качеству, вот почему мало знать степень использования складского пространства, но еще и полезно установить меру интенсивности его использования. Коэффициентом интенсивности использования складского пространства служит показатель Г, который находится как отношение совокупного количества грузов Q_Г, хранившихся в течение года на складе, к общей площади данного склада F_общ:

Г = Q_Г/F_общ.(5)

Единицами измерения служат единицы массы (для количества грузов) и единицы площади, то есть собственно коэффициент выражается через т/м2 или ц/м2. Величина Q_Г представляет собой годовой грузооборот склада.

Показатели использования подъемно-транспортного оборудования. Показатели, характеризующие использование подъемно-транспортного оборудования, представлены двумя коэффициентами – коэффициентом использования грузоподъемности и коэффициентом использования во времени.[40] Коэффициент использования грузоподъемности ?_гр находится как отношение веса перемещаемых (в том числе поднимаемых) запасов q_ф к номинальной грузоподъемности рассматриваемого механизма qн:

?_гр = q_ф/q_н.(6)

Коэффициент использования механизмов во времени – вр находится как отношение того интервала времени Т_ф, что механизм находился в работе, к общему времени Т_общ, затраченному на погрузочно-разгрузочные работы:

?_вр = Т_ф/Т_общ.(7)

Очевидно, что оба коэффициента меньше единицы, но в оптимуме стремятся к ней.

Показатели производительности труда складских рабочих. Показатели, характеризующие производительность труда складских рабочих, представлены следующими коэффициентами. Во-первых, это производительность труда одного рабочего за смену qпр, вычисляемая как отношение общего количества переработанного материала Q_общ (упакованного либо распакованного, погруженного либо разгруженного и т. д.) за конкретный отрезок времени к количеству человеко-смен m, затраченных на переработку материала за тот же период. Обычно количество материала выражается через тонны или центнеры, а интервал времени берется равным от месяца до года. Формула имеет вид:

q_пр = Q_общ/m.(8)

Посредством этой формулы рассчитывается фактическая производительность труда, которая сравнивается с плановой, чтобы получить представление о слабых участках технологического процесса в складском хозяйстве.

Показатели степени механизации труда. Показатель уровня механизации складских работ У_м имеет процентное выражение и находится как отношение объема механизированных работ Q_мех к суммарному объему всех складских работ Q_общ (в тонно-перевалках):

У_м = (Q_мех/Q_общ) х 100 %.(9)

Показатель степени охвата рабочих механизированным трудом Q_М также имеет процентное выражение. Он определяется через отношение числа работников Р_М, выполняющих производственные задания механизированным способом, к совокупному числу работников в складском хозяйстве Р:

Q_М = Р_М/Р.(10)

Показатели сохранности товарно-материальных ценностей. Потери товарно-материальных ценностей в складском хозяйстве обусловлены естественной убылью определенного рода запасов, несоблюдением правил их хранения, чрезвычайными обстоятельствами.[41] Рациональная организация труда выражается, помимо прочего, в том, что склад обеспечивает более высокую качественную и количественную сохранность ТМЦ. Небрежное обращение с ценностями при погрузочно-разгрузочных работах и неправильное их хранение выступают основными причинами больших потерь (убыли) материалов на складах.

Заметим, что потери могут происходить и от хищения, но здесь будут рассмотрены лишь математически просто прогнозируемые потери в результате естественной убыли: утечки, усушки, приклеивания, подмочки, боя, выветривания, порчи грызунами.

Утечка присуща жидким МПЗ, усушка – некоторым жидким, но преимущественно твердым материалам. Усушка принимает различные формы, главные из которых – улетучиваемость, испаряемость, вымораживание. Свойство приклеивания демонстрируют жидкие и полужидкие материалы (масла, лаки, краски); эта способность выражается обычно в том, что материал приклеивается к таре, в которой находится. Величина потери при этом находится в математической зависимости от свойств как самого материала, так и характера тары. Подмочка присуща всем материалам, однако некоторые при этом не подвергаются особой порче (лесоматериалы, если они, конечно, обработаны фунгицидом). Иные материалы, напротив, в результате подмочки приходят в абсолютную непригодность. К таковым причисляются цемент, алебастр и т. д. Механические повреждения типичны для хрупких материалов и изделий – стеклу, керамике и т. д. Убыль по причине выветривания наблюдается обычно в случае с сыпучими материалами (те же цемент, алебастр и проч.).

Размеры естественной убыли зависят от свойств материалов, способа укладки и типа складского помещения, где осуществляется хранение этих материалов. Для определения ее размера пользуются формулой:[42]

У = (Q + О)МP/(100t),(11)

где У – убыль материала (в единицах массы), Q – расход материала за учитываемый период времени (в аналогичных единицах массы); О – остаток материала к моменту учета (в аналогичных единицах массы); М – средняя продолжительность хранения материала (в днях, месяцах, годах); Р – процент убыли, допускаемый нормами; t – срок хранения, на который установлена норма (в днях, месяцах, годах).

Из формулы (11) видно, что для установления размера убыли требуется первоначально определить среднюю продолжительность хранения материала М[43]:

М = а?/Q,(12)

где а – срок хранения, за который производится учет материала; – ? средний остаток материала на складе. При этом средний остаток – находится как отношение суммы остатков материала, приходящихся на каждое первое число месяца учетного периода, к числу остатков.[44]

В советское время на большинство материалов и изделий были установлены нормы естественной убыли. Ими удобно пользоваться и теперь при установлении причин потерь материалов на складах при хранении и транспортировке. В этой связи большое значение имеет нахождение фактического коэффициента естественной убыли материалов и его сличение с нормативным. Для этих целей используется формула:[45]

где Е_у – фактический коэффициент естественной убыли материалов, Q_р – расход материалов за отчетный период, Q_о – остаток запасов на заданное число, t_cp – средний период хранения (в месяцах), n – измеритель убыли (приминаемый по нормативам), T_хр – срок хранения, для которого применяется данная норма естественной убыли.

Как было заявлено выше, ко второй группе причислены показатели, которые позволяют оценить эффективность работы складского хозяйства вовсе не по текущим технологическим улучшениям, но по финансовому результату. Эти показатели позаимствованы из формул экономического анализа и обычно имеют денежное выражение.

Показатели объема работы складов и скорости оборота. Интенсивность работы складского хозяйства характеризуется показателями объема работы складов и скорости оборота, к каковым причисляются складской товарооборот и грузооборот, а также коэффициент оборачиваемости ТМЦ.[46] Складской товарооборот равен количеству реализованной продукции за соответствующий период с отдельного, конкретного склада или базы. Показатель выражается в тысячах и миллионов рублей. Складской грузооборот – аналогичный показатель, однако выражаемый в натуральных измерителях (центнеры или тонны) и характеризующий трудоемкость работы склада, базы. Коэффициент оборачиваемости материалов kоб равен отношению годового либо квартального оборота запасов к среднему остатку его на складе за тот же период:

где Qp – отпуск (расход) запасов со склада за конкретный календарный период; q – остаток запасов на складе на первое число первого месяца, q₂ – то же, на первое число второго месяца; q_n-1 – то же, на первое число предпоследнего месяца; q_n – то же, на конец последнего месяца; m – количество остатков, использованных для расчетов.

Показатели, связанные с себестоимостью складской переработки груза. Себестоимость складской переработки одной тонны материалов С1 находится как отношение общей величины эксплуатационных расходов за некий период Собщ к количеству переработанных за тот же срок тонн материала Qобщ:

С1 = Собщ/Qобщ,(15)

причем общая величина эксплуатационных расходов (в рублях) вычисляется путем суммирования следующих величин:

Собщ = З + Э + М + АМ + АС,(16)

где – З – расходы на заработную плату, Э – стоимость электроэнергии и ГСМ, М – расходы на вспомогательные материалы (обтирочные, смазочные и т. д.), АМ – отчисления на амортизацию, а также ремонт основных средств в виде машин и оборудования, АС – отчисления на амортизацию, а также ремонт основных средств в виде складских сооружений.

Мотивация – базовый психологический процесс из влияющих на поведение человека на рабочем месте, в силу чего учет мотивов работников способствует результативному управлению персоналом. Мотивы можно условно называть потребностями, но строго говоря, такое отождествление несколько ошибочно: мотивы представляют собой индивидуальные внутренние движущие силы, побуждающие человека к совершению определенных поступков. Сами эти силы порождены существованием потребностей.

Каждый человек сам ответственен за свою мотивацию к работе, то есть должен уметь находить в доступной для него деятельности плюсы, а минусы нейтрализовывать путем реорганизации собственного рабочего места. Однако в реальной жизни эта идеальная схема не действует: почти каждый сотрудник (кроме считанных единиц – если руководителю повезет) склонен видеть истоки рабочих проблем вне себя. Фактически же единственным минусом в работе является неспособность руководства правильно стимулировать работников, чтобы воспитать их самостоятельность, самомотивацию.

Существует много классификаций мотивов, но наиболее простая и одновременно одна из наиболее точных – деление мотивов на первичные и вторичные. Это означает различение мотивов на такие, которые (а) являются врожденными, а потому имеют физиологическое происхождение, и такие, которые (б) являются приобретенными, то есть сформировавшимися в процессе социализации и накопления трудового опыта.[47] Мотивы первой группы называют не только первичными, но еще и физиологическими, биологическими, врожденными.

Первичные мотивы. Чтобы признать мотив первичным, он должен реализовываться через врожденную (инстинктивную) программу поведения и обусловливаться физиологическими реакциями, иными словами – биологическими потребностями. Стало быть, к таковым мотивам относятся те, что связаны с соответствующими естественными нуждами: насыщение (нужды – голод и жажда), отдых (в том числе сон; нужда – восстановление нервно-мышечной реакции), комфорт (нужды – защита от боли и получение удовольствий как положительного подкрепляющего стимула), секс (нужда – инстинктивное стремление к распространению генетического материала).

Термин «первичный» скрытно предполагает, что данные мотивы важнее вторичных, и отчасти такой взгляд будет верен, если ограничиться типовыми ситуациями, с которыми сталкивается менеджер персоналом. (Многочисленны ситуации, когда вторичные мотивы главенствуют над первичными: в религии – аскетизм, в военной службе – самопожертвование и т. д., то есть наблюдается отказ от элементарных врожденных потребностей ради достижения более высших целей. Очевидно, что приведенные примеры не имеют ничего общего с традиционными рабочими ситуациями в складском деле, поскольку оно не требует ни аскезы, ни самопожертвования.)

Все люди обладают в целом одинаковыми первичными мотивами, поскольку физиологические различия между индивидами несущественны. Между тем социальная практика налагает свой отпечаток на стиль поведения под воздействием той или иной потребности. Для управленца важно учитывать при внедрении научной организации труда такие первичные мотивы, как насыщение, комфорт и отдых. Сказанное означает в случае с насыщением, например, что работникам должны быть обеспечены условия для полноценного питания в приемлемое время вне рабочего места по нескольким причинам:

1) питание на рабочем месте вредно для пищеварительной системы, поскольку происходит в условиях физического и психического дискомфорта;

2) питание на рабочем месте неполноценно, поскольку используются плохо приготовленные или вовсе не подвергавшиеся кулинарной обработке полуфабрикаты, бедные питательными веществами;

3) питание на рабочем месте опасно для здоровья, поскольку в пищу могут попасть частицы технических и прочих веществ, присутствующих на складе;

4) питание на рабочем месте опасно для хранимых там ценностей, поскольку частицы пищи могут попасть на складские запасы, что приводит к (а) засорению тары, изделий или механизмов, (б) порче тары или самих ценностей, (в) развитию ржавчины и прочим нежелательным химическим реакциям, (г) бактериальному обсеменению и т. д.

Условия производства работ должны быть комфортны в том отношении, что человек сможет избежать болевых и неприятных ощущений при осуществлении тех или иных операций. Работу показано прерывать некоторое число раз (неодинаковое для различных профессий) для предоставления отдыха сотрудникам. Условия отдыха также должны быть комфортными, чтобы люди по завершении перерыва не просто реально (физиологически) были отдохнувшими, но еще бы и психологически чувствовали себя отдохнувшими, восстановившими силы. При отсутствии элементарного комфорта человек не сможет почувствовать исчезновения усталости даже после перерыва («перекура») с длительностью, большей необходимого.

Вторичные мотивы. Вторичные мотивы возникают в процессе межличностной коммуникации и идентифицируются через культуру, то есть всецело существуют как бы даже и не в человеке (индивиде), а в окружающей его социальной среде. Только благодаря социальным связям индивид способен утверждать свое «Я», добиваться самоидентичности, таким путем воплощая действующие на него побудительные факторы в конкретные, ощутимые и понимаемые формы мотивации – общественные и культурные ценности, базируемые на пяти компонентах культуры (по Гуденау): понятиях, отношениях, ценностях, правилах и стандартах. Перечислим эти ценности для определения связанных с ними вторичных мотивов.

Самоуважение – порождается потребностью занять адекватное восприятию собственной социальной значимости положение в трудовом коллективе, желание обратить внимание других людей на свои трудовые достижения, глубину специальных знаний, совершенство профессиональных навыков. Своевременное одобрение со стороны руководства, умелая похвала работника перед коллективом, поощрение полезных инициатив и покровительственная координация деятельности при смелых инициативах дают в совокупности ключи к управлению данным мотивом. Очень часто самоуважение заставляет людей бороться не только и не столько за горизонтальный (квалификационный), сколько за вертикальный карьерный рост. В определенных ситуациях нужно открывать перед работником перспективы подъема по карьерной лестнице.

Радость результатам – порождается потребностью в обратной связи, когда человеку нужно видеть плоды своего труда. У разных людей эта потребность выражена в разной степени: некоторым важно наблюдать итоги своих стараний немедленно. Складское дело отличается тем, что в нем результат всегда нагляден. В норме продукция поступает и отбывает в целости и сохранности, что устанавливается в большинстве случаев уже при простейшем визуальном контроле. Тем, кто способен ждать результат, стоит поручать работу, связанную непосредственно с процессами хранения, поскольку она включает итерационные операции в составе затяжных технических циклов. Тем, кто испытывает острую нужду в немедленном наблюдении результата, следует поручить процедуры приемки и отгрузки продукции, когда итог фиксируется сразу же по завершении операции, причем сроки осуществления последней невелики.

Радость труда – обусловлена потребностью в удовлетворение от выполнения и благоприятного завершения работы. Стимулировать таких людей наградами недостаточно, а в некоторых случаях и излишне. Менеджеру важно уметь подчеркнуть важность выполненного такими работниками задания и показать, что плоды этих трудов не были загублены по нерадению, но целесообразно использованы. Таким работникам можно предоставлять ответственные поручения на особых условиях поощрения, когда работники смогут испытать радость мускульной нагрузки (или интеллектуальной нагрузки – смотря по роду потребности) с удовлетворенным осознанием важности проекта, адекватности его значения своим усилиям.

Увлекательность задачи – мотив продиктован потребностью в поглощенности поставленным заданием. Такие люди испытывают острую нужду в профессиональных достижениях, в силу чего охотно предоставляют себя целиком для реализации того или иного проекта. Этим работникам претит выполнение задания наполовину или отказ от задания, за которое они взялись. Менеджеру важно выявить таких людей, чтобы предоставить им индивидуальную работу, малопригодную для совместного выполнения (в том числе и по причине ее сложности, отпугивающей прочих работников).

Человек, жаждущий достижений, часто не понят окружающими, поэтому ему трудно сохранять хорошие отношения с ними. Их специализация предполагает поэтому бескомпромиссность, слабые профессиональные связи с коллективом (ради сохранения дружеских отношений), исполнительность. Сюда может относиться диагностика и ремонт оборудования, складской учет, экспертиза товаров и далее в том же роде.

Мотив принадлежности – продиктован потребностью ощущать свое единение с трудовым коллективом. Этого можно добиться четким инструктажем, из которого явно следует, с какими звеньями складского хозяйства тесно связан тот или иной работник. На складе сравнительно мало людей, выполняющих однотипную работу (в отличие от заводского цеха, шахты, офиса или сельскохозяйственной артели). Функциональные различия между разными работниками обычно весьма заметны, так что сплоченность коллектива достигается именно за счет обеспечения безупречной «конвейерной передачи»: каждый подключается к выполнению задания в свою очередь, сверяясь с «соседями». (Необходимо подчеркнуть, что многие психологи, в особенности бихевиористы, находят указанный мотив первичным, поскольку потребность в связи с трудовым коллективом правомерно рассматривать в качестве вариации группового инстинкта, «стадного чувства» у людей.)

Знатоками выделяются и некоторые другие вторичные мотивы, но затрагивать их все было бы нецелесообразным, поскольку они все слабее связаны с деятельностью складского работника.

Чтобы найти подход к подбору оптимальной стратегии управления персоналом с учетом мотивации сотрудников, объективно необходима эффективная метода. Эффективность методы, в свой черед, предопределяется логической стройностью и научной безукоризненностью исходной теоретической посылки, в роли каковой выступает психологическая парадигма. К сожалению, ныне отсутствует доктрина, которую можно было бы с полным правом признать парадигмальной, доминирующей. В управленческой психологии царит плюрализм, что позволяет выдвигать альтернативные подходы в рамках той или иной теории, неизменно широким фронтом граничащей с обширной областью слабодоказуемых гипотез.

Подход в рамках биологических теорий. В центре внимания биологических теорий мотивации находятся главным образом первичные мотивы, некоторые свойства которых приписываются также и мотивам вторичным. И те и другие рассматриваются как биологические импульсы, которые «толкают» индивидуум к удовлетворению насущных потребностей. Удовлетворение приносит с собой восстановление динамического равновесия в организме (гомеостаза). Такое объяснение простой мотивации составляет ядро теории биологических побуждений. Эта теория не удовлетворяет многих практиков, поскольку не объясняет как возникают мотивы при удовлетворенной потребности (например: почему работнику хочется отдыхать после отдыха).

Это противоречие объясняется в рамках так называемой гидромеханической модели, предложенной К. Лоренцом для объяснения врожденных форм поведения. Согласно данной модели, мотив формируется под действием внешних и внутренних факторов. Последние связаны с количеством энергии в нервной системе.[48] Внешние факторы являются стимулами, связанными с соответствующей потребностью. Следовательно, определенное поведение возникает как под воздействием внешних факторов, так и после их угасания (ослабления) – теперь уже под воздействием скопившейся внутренней энергии. Либо при наличии сильных внешних факторов наблюдается зарождение мотива в отсутствии выраженной потребности.

Подход в рамках теории атрибуции. Другой биологический подход предлагает теория атрибуции. Она утверждает существование прочих параметров деятельности (включая организационное поведение). Известный психолог Бернард Вайнер формулирует следующее положение этой теории.

Существуют два внешних фактора – атрибуции невезения и счастливой случайности. Смысл атрибуции невезения состоит в уменьшении огорчения от негативных либо нулевых результатов деятельности; смысл атрибуции счастливой случайности сводится к преуменьшению радости от успеха. Если работник объясняет свой успех внутренними факторами, то испытывает высокие ожидания относительно будущего успеха – часто неоправданные. Однако при этом такой работник ставит более высокие цели, готов к профессиональным достижениям. Следовательно, управлять атрибуциями нужно с осторожностью, периодически стимулируя то одну, то другую.

Ошибки атрибуции формируют сильные предубеждения. Одно из таких предубеждений получило название фундаментальной ошибки атрибуции. Эта ошибка выражается в стремлении каждого работника объяснять поведение прочих членов трудового коллектива личностными факторами (особенностями восприятия, способностями, интеллектом, отношениями), хотя в действительности к наблюдаемым действиям людей побуждают приказы, инструкции, фаза рабочего процесса, иные обстоятельства, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Второе предубеждение называется завышенной самооценкой и состоит в наклонности человека представлять себя в благоприятном свете, причиной успеха называя личные способности и трудолюбие, а причиной неудач – ситуационные факторы (от невезения до прямых помех со стороны). От менеджера требуется добиться четкого разделения обязанностей, что возможно в условиях складского хозяйства, а также слабую зависимость одного работника от другого в процессе совместной деятельности. Последнее означает, что работник А сдает работнику В готовый итог, а никак не промежуточный для совместной доработки (что часто имеет место в большинстве организаций). Если соблюдать данное правило, то можно устранить поводы для поиска среди ситуационных факторов вины других работников. То есть работник В в случае неудачи не сможет обвинять работника А, если тот передал свой участок работы полностью завершенным и в срок. Работник В вынужден будет находить другие объяснения (нездоровье, плохая погода, техническая неисправность и т. д.). Тем самым удастся существенно снизить число конфликтов в коллективе, избежать трений между сотрудниками.

Высшее звено предприятие в оптимуме должно формировать команды менеджеров по проблеме уменьшения ошибок атрибуции. Выработанная ими стратегия будет впоследствии применяться складским начальством.

Подход в рамках содержательных теорий трудовой мотивации. Тейлоризм. Биологические теории в силу их гипотетичности и несовершенства не пользуются популярностью среди менеджеров. Несколько большее практическое значение для администраторов имеют содержательные теории трудовой мотивации, которые предоставляют более действенные подходы к решению реальных управленческих проблем.

Содержательные теории во главу угла ставит анализ приоритетности мотивов. Конечной целью психологов, создающих такие теории, является раскрытие факторов (стимулов), которые в представлении человека-работника позволяет ему почувствовать себя комфортно на предприятии и трудиться производительно. Содержательные теории не всегда могут предсказать мотивацию к труду в силу своей так называемой статичности: обращенные в прошлое или же на настоящее, они единовременно учитывают лишь один либо, реже, два или чуть больше факторов, но не способны охватить комплекс факторов и проследить их влияние на будущее.

Первой содержательной теорией трудовой мотивации является научный менеджмент Ф. Тейлора (тейлоризм), упоминавшийся выше. Тейлором впервые была предложена модель прогрессивной заработной платы как фактор мотивации работников. Американский инженер исходил из того, что работник должен совершенствовать выполнение трудовых операций, старательно обучаясь по предложенной им методике. Поощрением за обучаемость и успехи служит заработная плата, растущая соответственно прогрессу (о чем работодатель судит по объему и качеству выполняемых работ).

Тейлоризм однобоко подходил к вопросам управления персоналом, в силу чего был подвергнут справедливой критике. Правильная организация труда и материальные стимулы крайне важны, однако они вовсе не являются единственными и даже главенствующими. Вот почему приняв на вооружение лишь некоторые положения тейлоризма специалисты по управленческой психологии стали искать новые подходы.

Подход в рамках теории Маслоу. На смену тейлоризму с его отношением к человеку как к автомату пришли подходы, предложенные школой человеческих отношений и гуманистической психологией. Из этих подходов до сих пор сохраняют свое значение содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Американский психолог-гуманист А. Маслоу предложил теорию, в которой предпринял попытку выстроить первую в истории науки иерархию человеческих потребностей.[49] Согласно ученому, поведение личности подчиняется мотивам, порожденным наиболее сильной (на данный момент) потребностью; поэтому смена мотивов означает, как правило, удовлетворение одних потребностей с их закономерной сменой другими. Закономерность выражается в том, что потребности можно определенным образом сгруппировать, причем потребности одной группы сменяются потребностями другой, строго определенной группы. Эти группы образуют в их соотношении пятиступенчатую иерархию. Классификация Маслоу включает в себя следующие группы потребностей[50]:

а) физиологические (жажда, голод, сон, секс), которые формируют фундамент иерархии, то есть иерархически низший ее уровень;

б) потребность в безопасности;

в) социальные потребности (общение, любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

г) потребность в уважении (признание, успех, статус, самоуважение);

д) потребность в самовыражении (дословно и корректнее: в самоактуализации[51]).

По Маслоу, удовлетворенная потребность перестает определять поведение, то есть не действует более как фактор мотивации. Обратим внимание на тот факт, что в случае единовременном сосуществования двух или нескольких потребностей (что чаще всего и наблюдается на практике) доминирующей выступает потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности вкупе с потребностью в безопасности являются, как говорилось ранее, первичными. То есть они должны быть удовлетворены в первую очередь. Для работника это означает наличие мотивов в виде: достойного заработка, возможностей премирования, перспектив карьерного роста (ради повышения оклада), социальной защищенности (в виде различных гарантий, в том числе оплачиваемых отпуска и больничного, пособия на ребенка, страхования), подарков к праздникам.

Пока указанные потребности в целом не удовлетворены, работодателю бесполезно воздействовать на другие мотивы: работник в большинстве случаев останется глух ко всему. А если и откликнется, то скоро осознает свою ошибку и станет полагать, будто его намеренно обманули, отчего сначала станет работать хуже, а затем и вовсе порвет с организацией всяческие отношения.

Социальные потребности формируют для работника такие мотивы, как: дружный коллектив, четко определенный круг обязанностей, отсутствие страха перед возможными интригами, обеденный отдых в комнате, обустроенной для общения и настольных игр, возможность слушать радио в обеденный перерыв (для офиса при складском хозяйстве также – возможность работы в Интернет или просмотра телепередач).

Потребность в уважении формирует следующий круг мотивов: деловой престиж организации, общественный престиж профессии, уважительное отношение начальства и сослуживцев, признание рудовых заслуг в виде дипломирования, премирования (на сей раз не только и не столько денежного), помещения отзывов на доску почета, иных форм морального поощрения.

Работа обеспечивает удовлетворение потребностей и в случае с мотивами более высокого уровня, связанными с самоактуализацией (самовыражением). Сюда относятся такие значимые для складского работника мотивы, как: возможность обучиться чему-то новому, шанс повысить свой профессионализм, реализовать в полной мере замыслы по улучшению своей профессиональной, социальной и финансовой позиции.

Теория ERG. Иерархическая теория потребностей Маслоу содержала очевидные недочеты, которые попытался устранить К. Альдерфер, разработавший собственную концепцию, известную как теория потребностей ERG (аббревиатура от англ. existence, relatedness, growth). Теория предполагает три уровня потребностей: существование, отношения, рост.

Первый уровень, включающий потребности существования, представлен элементарные условия работы. Сюда относятся факторы обеспеченности и безопасности. Второй уровень предполагает удовлетворение потребности в полноценных отношениях работника с окружающими как на рабочем месте, так и за пределами склада (имеется в виду, что работа на складе влияет на личную жизнь человека лишь позитивно, обеспечивая свободным временем для полноценного общения и гарантируя обзаведение новыми знакомствами). Последний уровень (потребность в росте) связан с мотивами сохранения чувства собственного достоинства и развитием своих способностей.

Теория потребностей Альдерфера свела иерархическую модель Маслоу с пяти до трех уровней, но не это самое существенное отличие. Однако имеется и принципиальное отличие: Маслоу изначально выдвинул предположение, что личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Альдерфер отрицает это, утверждая, будто любой из уровней (или сразу несколько их) могут единовременно оказаться важными для работника. С одной стороны теория Маслоу более привлекательна и точна, однако на проверку она более пригодна для описания «человека вообще», а не работника.

«Человек вообще» действительно продвигается вверх по иерархии в идеальных условиях (то есть в таких, когда никто и ничто этому движению не препятствует). А вот работник ведет себя несколько иначе, поскольку у него удовлетворены многие потребности, а некоторые еще не зародились, иные же возникли прежде срока. Альдерфер акцентирует наше внимание на том, что удовлетворение потребностей работника протекает в обратном порядке – от высших к низшим. Чем меньше удовлетворяются высшие потребности, тем более важными становятся потребности низшие.

Когда человек работает в компании, вовремя получает заработную плату и имеет законный отпуск в положенные сроки, такого работника со временем становится все труднее простимулировать материально. Этого человека более занимают потребности роста – самооценка и самореализация, то есть карьера, статус, новые перспективы, смелые проекты, доверие начальства при поручении ответственных операций. Чем меньше удовлетворяется потребность в самовыражении, тем более важными становятся потребности взаимосвязи, то есть нижнего, подлежащего уровня. Если работник не может проявить себя так, как считает нужным, то он испытывает нужду в постоянном подтверждении своего достаточно высокого статуса со стороны. Уважение окружающих возвращает ощущение собственной значимости, которого может лишиться человек, лишенный достаточной свободы самореализации. Соответственно, чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи, тем более важными становятся потребности существования (материальные). Это означает, что средством самоутверждения и одновременно стимулом к работе становятся всевозможные прибавки и надбавки, подарки и т. д.

Поскольку человеку трудно периодически менять (обновлять) стратегию взаимодействия с компанией-работодателем, то со временем он запоминает только один паттерн поведения, оказавшийся изначально наиболее удобным. Это приводит к концентрации внимания только на строго определенной группе мотивов: прочие мотивы становятся третьестепенными, несущественными, иначе говоря, индивид их игнорирует. В ряде случаев (конкретная ситуация зависит от происхождения человека и культурной среды, в которой он воспитывался и обучался) определенные потребности становятся тем сильнее, чем активнее они удовлетворяются. То есть если работника поставили в условия, когда его труд стимулируется исключительно деньгами, потребность в материальных стимулах неуклонно возрастает, вытесняя попутно все остальные мотивы. И наоборот, если работник приучен к тому, что ему часто доверяют ответственные задания с правом принимать риски, то такой сотрудник со временем потребует себе карт-бланш едва ли не на каждый проект.

Исследования по теории ERG показали, что трудовая мотивация точнее объясняется именно теорией Альдерфера, чем теорией Маслоу. Однако она имеет ряд ограничений, и в первую очередь это неприспособленность к проектированию рабочего места.

Подход в рамках теории Герцберга. В том же направлении развивал свою двухфакторную теорию мотивации и Г. Герцберг. На основе многочисленных фактических данных, полученных путем анкетирования, этот ученый пришел к важному выводу: удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами, хотя и связанными с комплексом взаимосвязанных потребностей.

Удовлетворенность работой растет благодаря:

а) достижениям (в том числе квалификационному, профессиональному росту) и всеобщему признанию успеха;

б) неугасимому интересу к работе в целом и конкретным заданиям в частности;

в) ответственности и рискам, увеличивающим ощущение собственной значимости;

г) продвижению по службе как фактору признания заслуг и компетенции.

Факторы данной группы получили в рамках теории названием «мотиваторов».

Неудовлетворенность работой растет под влиянием факторов:

а) плохо поставленное управление;

б) непродуманная политика организации;

в) невыгодные условия труда;

г) конфликтные межличностные отношения на рабочем месте;

д) низкий заработок;

е) неуверенность в стабильности работы,

ж) низкий заработок и/или высокая занятость негативно влияют на личную жизнь.

Указанные факторы носят название «факторов контекста» (иначе: «гигиенических факторов»).

Мотиваторы, как видно, почти всецело обусловлены внутренними потребностями личности в самовыражении и связаны с содержанием работы. Между тем «гигиенические факторы» обусловлены внешними условиями и связаны с недостатками работы. Задачей менеджера стоит, таким образом, усилить действие мотиваторов и экранировать действие «гигиенических факторов». При этом попытки экранировать «факторы контекста» приводят к тому, что отношение к работе становится из отрицательного нейтральным или даже несколько позитивным. Зато применение мотиваторов оборачивается резким скачком позитивного восприятия работы.

Подход в рамках процессуальных теорий мотивации. Теория ожиданий. В отличие от содержательных моделей, процессуальные теории делают акцент на когнитивных предпосылках, реализуемых в мотивации или действиях. Честь создания первой процессуальной теории (которая получила название теории «ожидания-валентность») принадлежит В. Вруму. Впоследствии его идеи были развиты такими учеными, как Л. Портер, Э. Лоулер, Р. Стирс.

Для отцов нового направления менеджериальной психологии потребности не важны: под действием мотивов человек ведет себя так, как воспринимает конкретную ситуацию. Ключевое понятие теории – «валентность», под которой понимается положительное или отрицательное отношение к результатам тех или иных возможных действий индивида. Привлекательность результата увеличивает его валентность. Чем более человек ожидает достижения поставленной цели, тем более привлекательной находит ту или иную операцию.

Функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны, легко выражается языком математики: сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р), причем максимальное значение М, определяющее поведение работника, находится как:

где i – различные результаты (предполагается, что 0 ‹ Рi ‹ 1).

На основе выкладок Врума сформировалась теория ожиданий, из которой следует, что люди ведут себя определенным образом, чтобы получить определенные (ожидаемые) результаты. Мотивирует к действию оценка вероятности достижения оптимального результата.

Степень вероятности формирует иерархию мотивов, почти в точности отражающую иерархию результатов. В этой иерархии имеются результаты первого, второго, третьего и т. д. уровня. Допустим, складской техник испытывает одновременно (по Альдерферу) три потребности – в переводе его на другую работу (инженером безопасности), в уважении и в повышении оклада. Все три потребности взаимосвязаны, они могут быть удовлетворены благодаря переводу на другую работу. Является ли это мотивом работать лучше-

Увы, нет, отвечает теория ожидания. Работник трезво оценивает, что место инженера безопасности занято и вряд ли освободится. А если и освободится, то на него возьмут более квалифицированного специалиста. Зато фирме требуется специалист по диагностике и ремонту складских конвейеров, и занять эту вакансию технолог вполне в состоянии, если проявит себя надлежащим образом. Мотив показать себя знатоком конвейеров стоит выше в иерархии, чем мотив зарекомендовать себя подходящей кандидатурой в инженеры безопасности, поскольку вероятность первого результата несравнимо выше, чем вероятность второго.

Поскольку модель базируется на таких понятиях, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, то теорию ожидания еще называют VIE теория (аббревиатура от английских слов valency, instrumentalicy, expectancy). Из приведенного выше примера нетрудно заключить, что эта теория не противоречит теории Альдерфера, равно как и многим другим содержательным теориям мотивации, но удачно дополняет их, что является несомненным плюсом VIE.

Другим плюсом следует назвать способность объяснить отношение персонала к нормам выработки (о нормах см. 3.1.3). По измерению результатов труда каждого из сотрудников, с применением теории ожидания, руководство получает возможность определить индивидуальные цели работников. В идеале предполагается, что для персонала есть результат первого уровня (легко достижимый) – выполнять нормы и соблюдать трудовую дисциплину, и есть результат второго уровня (трудно достижимый) – личное обогащение и уважение окружающих, что возможно за счет получения результатов первого уровня.

Если отдача какого-то из сотрудников ниже нормы, это, по всей видимости, свидетельствует о том, что этот работник либо (а) утратил интерес к результатам второго уровня (мизерная зарплата, отсутствие доверия и уважения в коллективе), либо (б) не видит, что результат первого уровня сказывается на результате второго уровня, а может быть, и отказывается верить в таковое влияние («сколько ни работай – на кармане не скажется!»). От менеджера требуется повысить интерес к результатам второго уровня и сделать прозрачной взаимосвязь между результатами первого и второго уровней.

Система вознаграждения. В системе вознаграждения проявляется организационная культура компании, особенности системы управления и контроля, что позволяет рассматривать систему вознаграждения в качестве фактора эффективного культурного изменения, сказывающегося на развитии всей управленческой культуры. Награждая сотрудников складского хозяйства, менеджеры компании прививают им определенные нравственные и культурные ценности, связанные с отношением к имуществу фирмы, репутации фирмы и т. д.: внушается важность качественного обслуживания клиентов (заказчиков), важность соблюдения требований противопожарной безопасности, важность тщательного оперативного учета запасов и т. д. Правильно используя вознаграждение, менеджер способен предотвратить появление среди складского персонала тех, кто работает с прохладцей. Главным образом система вознаграждения воплощается в выбранной форме оплаты труда.

Формы оплаты труда. В современных условиях практикуется использование двух форм оплаты труда работников – повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата зависит от объема затраченного нормативного времени, предусмотренного тарифной системой (с учетом квалификации работника и условий труда).

В случае данной формы оплаты для работников устанавливаются нормированные задания, которые опираются на нормы (обслуживания или численности работников) по выполнению отдельных функций и объемов работ. Рассматриваемая форма оплаты труда подразделяется на две системы – простую повременную и повременно-премиальную. Познакомимся с каждой из них в отдельности.

1. Простая повременная система – оплачивается определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Учет качества не ведется, если не принимать во внимание явный брак. Поскольку в складском деле нет брака, указанная система вполне пригодна для оплаты труда работников склада или базы. Что касается низкого качества работ, то оно оборачивается порчей товарно-материальных ценностей, поэтому наказывается в соответствии со степенью материальной ответственности. К сожалению, данная система непригодна для продвинутой стимуляции труда.

2. Повременно-премиальная система – оплачивается отработанное время по тарифу, но и премии за качество работы. Понятно, что данная система в большей мере приспособлена для поощрения труда складских работников.

При сдельной форме заработная плата зависит от объема работ, оцениваемого через количество обслуженных участков технологического процесса и/или единиц продукции. Начисление сдельного заработка складскому персоналу может быть затруднительно, поскольку данная система в большей степени рассчитана на производство, где результат проделанной работы всегда нагляден: это продукт, количество которого легко измерить штучно или посредством иных величин. На сдельщину можно перевести операторов погрузочно-разгрузочных работ, уборщиков и некоторых других работников, объем заданий у которых непостоянен, но меняется изо дня в день.

На величину заработка при сдельной оплате труда влияет установленный разряд работника, тарифная ставка (оклад) и норма выработки (норма времени). Перечисленные факторы комбинируются следующим образом: часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, делится на часовую/дневную норму выработки; либо часовая/дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, умножается на установленную норму времени в часах/днях.

Сдельная форма оплаты труда в виду ее сложности включает в себя множество разновидностей (систем):

1. Прямая сдельная система – оплата труда повышается прямо пропорционально объему выполненных работ. Основанием для ее исчисления служат твердые сдельные расценки, установленные с учетом необходимой квалификации.

2. Сдельно-премиальная система – заработок дополняется премированием за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (как-то: отсутствие брака, рекламации).

3. Аккордная система – оплата труда определяется оценкой комплекса разнородных работ (с учетом предельного срока их выполнения). Такая система может быть полезна при оплате труда работников, которые совмещают несколько несходных функций по обслуживанию складского хозяйства.

4. Сдельно-прогрессивная система – выработанная продукция оплачивается по прямым (неизменным) расценкам, если выработка находится в пределах установленных норм, и по повышенным расценкам – для изделий, выпущенных сверх нормы (согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки).

5. Косвенно-сдельная система – труд оплачивается по косвенно-сдельным расценкам. Сказанное означает, что система пригодна лишь для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, то есть вспомогательного персонала. Размер месячного заработка формируется из расчета эффективности (продуктивности) работ, выполненных основными рабочими, места и оборудование которых обслуживаются вспомогательным персоналом.

Обе формы оплаты труда – премиальная и сдельная – допускают осуществление индивидуально и коллективно, в зависимости от конкретных условий. Любую из них в условиях развитого складского хозяйства допустимо дополнять прочими видами материального стимулирования, к каковым причисляются: доплата натурой, подарки, аренда и прокат на выгодных условиях.

Также уместна нематериальная стимуляция работников, то есть стимуляция без использования денег и иных видов материального вознаграждения. Таковая выражается в заботе о физическом и психическом здоровье персонала:

а) надежной защите от вредных веществ, иной экологической защите;

б) полноценном питании в столовой предприятия (если подобное предусмотрено);

в) достаточном отдыхе в обеденный перерыв;

г) наличии средств гигиены и специально оборудованных помещений для личной гигиены.

Требования к бытовым помещениям. В первую очередь одним из факторов заботы о здоровье работников является наличие в складском хозяйстве бытовых помещений (что одновременно служит ведущим фактором безопасности хранимых товарно-материальных ценностей). Целесообразно оборудовать бытовые помещения для складских работников по типу пропускника или даже санпропускника (при работе с пищевыми продуктами, медицинскими товарами и т. п.).

В состав бытовых помещений рекомендовано включить: гардеробные верхней и рабочей одежды (при необходимости – гардеробную и бельевую для санитарной одежды, а также помещение для приема грязной санитарной одежды), сушилку для одежды и обуви, прачечную, душевые, маникюрную, туалет, раковины для мойки рук, здравпункт (или комнату медосмотра), помещение для личной гигиены женщин. При этом гардеробные для рабочей и санитарной одежды надлежит располагать в помещении, изолированном от гардеробных для верхней одежды.

Воспрещается располагать туалеты, душевые и прачечные над складскими помещениями. Туалеты показано оснащать самозакрывающимися дверями. В складском хозяйстве, где хранятся пищевые продукты, медицинские товары или химические вещества, шлюзы перед туалетами необходимо оборудовать вешалками для санитарной одежды, раковинами для мытья рук, со смесителями горячей и холодной воды, мылом, щетками, устройством для дезинфекции рук, электросушилкой рук или полотенцами разового пользования. Унитазы в туалетах показано устанавливать с педальным спуском.

Гигиенические и некоторые другие комнаты в комплексе бытовых помещений облицовываются глазурованной плиткой. В гардеробных и бельевой санитарной одежды, в санузлах и в комнате гигиены женщин показано облицовывать стены на высоту 2,1 м (выше стены окрашиваются эмульсионными или другими разрешенными красителями до несущих конструкций). Что касается душевых комнат, то стены в них требуется облицовывать на всю высоту. В остальных помещениях допускается окраска или побелка стен. Потолки в душевых надлежит покрывать масляной краской, в прочих бытовых помещениях – известковой побелкой. Полы в бытовых помещениях покрываются керамической плиткой.

Ежедневно перед закрытием склада в бытовых помещениях проводится уборка влажным способом. Шкафы в гардеробных 1 раз в неделю подвергают дезинфекции. Санузлы и оборудование комнаты гигиены женщин тщательно очищают и дезинфицируют не реже 1 раза в смену.

Личная гигиена. Администрация предприятия должна обеспечить проведение медобследований для всех складских работников в соответствии с требованиями, установленными учреждениями санитарно-эпидемиологической службы. Медработником предприятия должны регулярно заносятся результаты всех исследований в личные медицинские книжки.

Завскладом или менеджер персоналом обязаны предоставить вновь поступающим складским работникам гигиеническую подготовку по программе санминимума, о чем делается отметка в соответствующем журнале и в личной медицинской книжке, а также 1 раз в два года проводить проверку знаний санминимума.

Должностная инструкция составляется на каждое материально ответственное лицо, работающее в складском хозяйстве предприятия. Данный распорядительный документ определяет функциональные обязанности, спектр прав и сферу ответственности. Инструкция обязательно содержит упоминание о том, что складской работник назначается на должность и освобождается от должности руководителем предприятия, выписывающим по этому поводу приказ. Процедура зачисления работника в штат проводится в порядке, который установлен действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Следующим пунктом в инструкции идет указание на лицо, которому непосредственно подчиняется принятый в штат сотрудник. Это может быть начальник участка склада или завскладом.

В обязательном порядке в инструкцию заносятся квалификационные требования к работнику: образование, стаж, необходимость специальной подготовки. В полном объеме указанные требования предъявляются к товароведам, начальникам участков, инженерам. Прочие материально ответственные лица принимаются на работу по неполным требованиям (например могут не предъявляться требования к стажу или к специальной подготовке).

Материально ответственное лицо обязательно или рекомендуемо должно знать (степень необходимости зависит от функций данного сотрудника):

а) законодательство (акты, постановления, распоряжения, приказы), а также руководящие, методические и нормативные материалы по организации складского дела;

б) распоряжения и руководящие материалы руководства предприятия, бизнес-план предприятия, план по развитию складского хозяйства;

в) формы и методы складского, оперативного и бухгалтерского учета, с тем чтобы принимать участие в правильном составлении первичной документации и плодотворном сотрудничестве с бухгалтерской службой предприятия;

г) правила эксплуатации вверенной техники;

д) правила техники безопасности.

Общая часть инструкции завершается указанием лица, на которое возлагаются обязанности замещать данного работника во время непредвиденного отсутствия (по болезни и т. д.).

Конкретизируем сказанное в отношении лиц трех главных профессий, задействованных в складском хозяйстве каждой фирмы: заведующего складом, кладовщика и грузчика. В должностные обязанности завскладом входит:

руководить работой склада по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и тому подобного;

обеспечивать сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов;

следить за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивать их своевременный ремонт;

организовывать проведение погрузо-разгрузочных работ на складе с соблюдением норм, правил и инструкций по охране труда;

обеспечивать сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам погрузочного реквизита;

участвовать в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей;

контролировать ведение учета складских операций, установленной отчетности;

принимать участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Заведующий складом должен знать:

нормативные и методические материалы по вопросам организации складского хозяйства;

стандарты и технические условия на хранение товарно-материальных ценностей;

виды, размеры, марки, сортность и другие качественные характеристики товарно-материальных ценностей и нормы их расхода;

организацию погрузочно-разгрузочных работ;

правила и порядок хранения и складирования товарно-материальных ценностей, положения и инструкции по их учету;

условия договоров на перевозку и хранение грузов, на аренду складских помещений и оборудования; порядок расчетов за оказанные услуги и выполненные работы;

правила эксплуатации средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

основы экономики, организации производства, труда и управления;

основы трудового законодательства;

правила и нормы охраны труда.

В отношении квалификации завскладом существуют следующие минимальные требования: (1) наличие среднего профессионального образования и стажа работы в должности заведующего складом не менее 1 года или (2) законченного среднего общего образования и стажа работы в должности заведующего складом не менее 3 лет.

Профессия кладовщика предусматривает три разряда. Отметим, что 3 разряд устанавливается лишь при условии, если работа кладовщика связана с приемом на склад, хранением и выдачей со склада особо ценных приборов, изделий и материалов, дорогостоящего измерительного инструмента, химикатов, кислот, ядов и легковоспламеняющихся веществ и оформлением соответствующих учетных и иных документов. В остальных случаях практикуется применение двухразрядной системы. Кладовщик 1 разряда должен выполнять следующие обязанности:

прием на склад, взвешивание, хранение и выдача со склада топлива, сырья, полуфабрикатов, готовой продукции, деталей, инструментов, вещей и других товарно-материальных ценностей;

проверка поступающих на склад ценностей сопроводительным документам;

перемещение материальных ценностей к местам хранения вручную или при помощи механизмов с раскладкой (сортировкой) их по видам, качеству, назначению и другим признакам;

организация хранения материалов и продукции с целью предотвращения их порчи и потери;

обеспечение сохранности материальных ценностей.

Кладовщик 1 разряда должен знать: (1) номенклатуру и ассортимент хранящихся материальных ценностей, их свойства и назначение; (2) способы проверки рабочего инструмента, приборов, приспособлений на пригодность их к работе; (3) способы предохранения вещей, продукции и сырья от порчи при разгрузке, погрузке и хранении на складе; (4) правила противопожарной безопасности хранения материалов и содержания служебных помещений, правила охраны труда при хранении и перемещении токсичных, пожароопасных, взрывоопасных материалов, топлива и смазки.

На кладовщика 2 разряда руководством предприятия возлагаются следующие обязанности:

руководство работой по погрузке, выгрузке грузов и размещению их внутри склада;

комплектование партий материальных ценностей по заявкам потребителей;

осмотр и составление дефектных ведомостей на неисправные инструменты, приборы, актов на их ремонт и списание, актов на недостачу и порчу материалов;

учет наличия хранящихся на складе материальных ценностей, ведение отчетной документации по их движению;

участие в проведении инвентаризаций.

Кладовщик 2 разряда должен знать: (1) правила ведения складского хозяйства; (2) правила учета, хранения, движения материальных ценностей на складе и правила оформления сопроводительных документов на них; (3) правила комплектования партий различных материальных ценностей по технологическим документам; (4) правила применения складского измерительного инструмента, приспособлений, механизмов и способы проверки их на пригодность к работе; (5) правила применения крепежных автотранспортных средств на автостоянках; (6) правила проведения инвентаризаций; (7) правила противопожарной безопасности хранения и перемещения материалов и содержания служебных помещений; (8) правила и условия хранения кислот и химикатов, ядов и легковоспламеняющихся веществ.

Профессия грузчика предусматривает два разряда. Грузчик 1 разряда ответственен за выполнение следующих обязанностей:

погрузка, выгрузка и внутрискладская переработка грузов – сортировка, укладка, переноска, перевеска, фасовка и другие операции, которые выполняются вручную с применением простейших погрузо-разгрузочных приспособлений;

подкатка и откатка вагонов в процессе работы, открывание и закрывание люков, бортов, дверей подвижного состава, очистка подвижного состава после произведенной выгрузки груза;

чистка и смазка обслуживаемых погрузо-разгрузочных приспособлений;

переноска щитов и трапов.

Грузчик 1 разряда должен знать: (1) правила погрузки и выгрузки грузов; (2) правила применения простейших погрузо-разгрузочных приспособлений; (3) допустимые габариты при погрузке грузов на открытый железнодорожный подвижной состав и автомашины, при разгрузке грузов из железнодорожных вагонов и укладке их в штабель.

Грузчик 2 разряда, равно как и грузчик 1 разряда, производит погрузку, выгрузку и внутрискладскую переработку грузов, но с применением средств транспортировки. Кроме того, ему вменяется в обязанность производить установку лебедок, подъемных блоков, устройство приспособлений для погрузки и выгрузки грузов, крепление и укрытие грузов на складах и транспортных средствах. Сверх указанного грузчик 2 разряда в обязательном порядке регулярно производит работы по чистке и смазке используемых средств транспортировки. Грузчик 2 разряда должен знать:

правила укладки, крепления, укрытия грузов на складах и транспортных средствах;

правила применения и пользования средствами транспортировки;

условную сигнализацию, применяемую при погрузке и выгрузке грузов подъемно – транспортными механизмами;

расположение складов и мест погрузки и выгрузки грузов.

Сказав это, сделаем несколько дополнительных примечаний. Для всех складов филиалов должна быть разработана единая должностная инструкция, если все склады сформированы по единому принципу, оборудованы одинаковой техникой, а также имеют сопоставимые габариты и формы. К такой организации следует стремиться, так как на данный момент она является идеальной. Но чаще склады значительно отличаются друг от друга, поэтому разделы должностных инструкций «Функциональные обязанности» должны соответственно отличаться. Например, на небольшом региональном складе предприятия, работающем с несколькими розничными дистрибьюторами, кладовщик сам может печатать расходную накладную. В этом случае предприятие будет экономить на должности оператора, работающего с электронной базой. Поэтому в функциональных обязанностях должностной инструкции кладовщика этого склада появится пункт о печати расходных и товарно-транспортных накладных.

Личные должностные инструкции складского персонала являются одним из разделов Положения о складе, оформленным в отдельный документ только для удобства использования. Поэтому важно пользоваться одними и теми же терминами во всей документации, даже когда речь идет о разных филиалах. Работник, комплектующий продукцию в соответствии с заказом в любом из городов России в единую тару, должен называться комплектовщиком в любом филиале, даже если где-то он занимается еще и упаковкой этой тары, в то время как в другом филиале этим занимается контролер-упаковщик. Просто в должностную инструкцию комплектовщика в первом случае должны быть внесены пункты, имеющие отношение к упаковке товара.

Иногда менеджеры по персоналу мало разбираются в специфике технологического процесса на складе, а именно им приходится составлять должностные инструкции для работников, которые позже рассылаются в филиалы как руководство к действию. Такого быть не должно. Поэтому важно придерживаться следующего алгоритма.

1. В центральном офисе главный менеджер по логистике разрабатывает стандартную должностную инструкцию для данной должности склада и отправляет ее в филиалы. К ней прилагается разъяснение о том, что некоторые формулировки должны оставаться без изменений (поддон, паллета, ячейка, упаковка, этикетка, штрихкод и т. д.).

2. Управляющие отделами логистики филиалов корпоративно с начальниками складов или кладовщиками дорабатывают должностные инструкции в контексте местных особенностей и отправляют их в центральный офис. Заместитель по управлению персоналом главного менеджера по логистике предприятия либо работники отдела кадров, отвечающий за единый стандарт должностных инструкций филиалов, обязан их рассмотреть.

3. Заместитель по управлению персоналом главного менеджера по логистике предприятия либо инструктор по кадрам вычитывают доработанные под местные особенности должностные инструкции. Они должны скорректировать ясность и четкость изложения, выявить нестыковки и недоработки, согласовать с юристами, внести необходимые изменения, а только потом вернуть инструкции в регионы для завершающего согласования.

4. Инструкция подписывается директором филиала только после того, как менеджер отдела логистики филиала подтвердит, что суть инструкции после правки осталась прежней.

В Положении о складе лаконично характеризуются функции склада, его место и роль в составе филиала, очерчивается его структура, охватывающая отношения подчиненности. Если склад функционально разделен на определенные зоны – такие, как зона приемки, зона хранения, зона сборки и т. д., следует составить краткие Положения об этих структурных подразделениях. При этом тоже обязательно нужно придерживаться единой терминологии предприятия. Положения о структурных подразделениях должны соотноситься с регламентами технологических работ, описываемых в производственных инструкциях.

В производственных инструкциях обязательно прописываются действия работников склада, касающиеся приобретения, хранения, передвижения, комплектации и отгрузке продукции, системе оформления документов. В этих же инструкциях должны быть рекомендации конкретным специалистам на случай непредвиденных ситуаций. Например, если количества прибывшего от поставщика груза не соответствует количеству, записанному в сопроводительных документах.

Такие инструкции оптимально воспроизводят область компетентности каждого из сотрудников. Составляя производственные инструкции, следует включить в регламент складских операций раздел «Обязанности должностных лиц в связи с исполнением настоящего регламента», выписать всех работников, упомянутых в инструкции и распределить все возможные функции между ними.

При работе с теми или иными запасами сотрудник склада должен демонстрировать или приобретать следующие дисциплинарные навыки, которые обязательны для успешного выполнения своих функций.

1. Не допускать совместного хранения вспомогательных материалов с основным сырьем, но оборудовать для первого обособленные складские помещения (в особенности если сырье пищевое или обладает химической активностью). Не допускать хранения материалов, полуфабрикатов и готовой продукции.

2. Не допускать складирования непосредственно на пол тех ТМЦ, для хранения которых предназначаются по правилам подтоварники, стеллажи, полки и т. д.

3. Носить униформу, в особенности если того требуют правила обращения с теми или иными материалами (причем униформа включает в себя полный рабочий костюм: комбинезон, фартук, респиратор или марлевую повязку, брезентовые защитные чулки для обуви и т. д. – смотря по виду запасов).

4. Следить за чистотой складских помещений, удалять самостоятельно опасный для запасов мусор и указывать уборщикам на безопасный мусор, самому содержать склад в чистоте (не мусорить), подвергать систематической уборке собственное рабочее место. Не препятствовать, но при необходимости содействовать систематическим дезинфекции, дезинсекции и дератизации.

5. Следить за тем, чтобы поступивший товар доставлялся в помещения, приспособленные для его хранения (например поваренная соль – только в крытые склады с влагонепроницаемыми полами).

6. С особой тщательностью следить за мерами противопожарной безопасности и условиями хранения на участках, отведенных под ГСМ, а также тару и стройматериалы (участки под навесами или на специально отведенных площадках с соответствующим укрытием).

7. Любые технические операции осуществлять в соответствии со сборником технологических инструкций.

8. При размещении груза на штабелях следить за тем, чтобы он находился на положенном расстоянии от пола и от технических устройств (скажем, микроклиматических установок), а также следить за наличием достаточно широких проходов между штабелями.

9. Не пользоваться инвентарем, неочищенным и/или непродезинфицированным после употребления, если ТМЦ представлены пищевыми продуктами или химикатами. (Запасной чистый инвентарь хранить в обособленном помещении.)

10. Способствовать периодическому осуществлению микробиологического контроля для своевременного выявления зараженности склада плесенями при наличии такой опасности.

11. Участвовать в работах по мойке всего склада и проверке всего оборудования в периоды подготовки помещений к массовому поступлению грузов.

12. Мойку и особенно дезинфекцию инвентаря, транспортных средств и тары осуществлять в специально предназначенном для этого моечном отделении (снабжено водонепроницаемым полом, подводкой горячей и холодной воды, острого пара, а также стоком смывной воды в канализацию).

13. Следить за тем, чтобы погрузка запасов, приготовленных к отправке, осуществлялась на транспорт, специально предназначенный для их перемещения. Не допускать перевозку валом (без тары) товаров, для того не предназначенных.

14. Следить за тем, чтобы транспортные средства в складском хозяйстве были технически исправны, чистые, а при необходимости перевозок пищевых продуктов – имели санитарные паспорта.

15. Иметь при необходимости личную медицинскую книжку с отметками о сдаче санитарного минимума и прохождения в установленный срок медицинского осмотра.