• Главная
• Контакты
• Нашёл ошибку
• Прислать материал
• Добавить в избранное

Трудовая дисциплина в организации поддерживается как мерами поощрения, которые записываются во второй раздел трудовой книжки (Сведения о награждениях), так и применением дисциплинарных взысканий.

Мотивация – это не только поощрение, но и наказание.

При этом не следует забывать, что пряник более эффективен, чем кнут.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (гл. 30):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

ТК РФ не предусматривает перевод на нижеоплачиваемую должность в порядке наказания.

Внутренними правилами организации могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий:

1) работника можно лишить премии;

2) возможно предоставить ему работу на более старом оборудовании;

3) если это торгово-закупочная организация, можно предусмотреть перевод на менее ходовые виды товаров, кроме того можно не приглашать работника на совещания, т. е. не спрашивать его мнения по тому или иному рабочему вопросу;

4) не посылать его в престижные командировки или на повышение квалификации.

Взыскания применяются не одно за другим, а в зависимости от тяжести проступка, при этом взыскание может быть наложено только в связи с трудовыми отношениями.

Наказание не самоцель, его суть в создании атмосферы нетерпимости к любому проявлению недисциплинированности.

Нельзя стремиться наказывать за любые ошибки. Страх перед наказанием может быть и сделает человека более усердным, но он снижает инициативность и склонность к эксперименту. Например, японские менеджеры наказывают только за повторяющиеся ошибки.

Наказания должны быть настолько редки, чтобы весь коллектив обратил на наложенное взыскание внимание. В любом случае, после совершения какого-либо проступка человека нельзя наказывать сразу. Пусть несколько дней он помучается неизвестностью – это один из лучших видов наказания.

Если человек ожидает наказание, то лишь отсутствие наказания уже воспринимается им как наказание, ? это может быть признаком проявления пренебрежения к нему как к сотруднику.

Одним из способов устранения нежелательного поведения сотрудников иногда может быть простое устное замечание.

В организации и проведении воспитательной работы в первую очередь необходимо как можно полнее использовать мнение и авторитет коллектива, силу общественного воздействия.

А. С. Макаренко подчеркивал, что к наказанию следует прибегать только в том случае, если вопрос логически ясен и когда общественное мнение стоит на стороне наказания. Там, где коллектив не на вашей стороне, там, где коллектив не перетянули на свою сторону, наказывать нельзя.

Соблюдайте чувство меры и педагогическую тактичность наказания, поскольку допустить ошибку может каждый.

Мудрые руководители без необходимости не будут применять наказание, потому что оно:

1) только временно устранит нежелательные действия;

2) не научит новым и более совершенным действиям;

3) увеличит волнения наказанного, что не делает работу сотрудника эффективной;

4) может создать нестандартное поведение;

5) приведет к постоянному контролю со стороны руководителя;

6) создаст отрицательные эмоции, которые передадутся другим сотрудникам;

7) может восприняться агрессивно и привести к желанию встречного контроля.

Обрушившись на подчиненного с упреками, руководитель неизбежно оттолкнет его от себя и заблокирует любое возможное достижение.

Иногда за не очень хорошо проделанную работу сотрудника не надо наказывать, а достаточно покритиковать.