• Главная
• Контакты
• Нашёл ошибку
• Прислать материал
• Добавить в избранное

Критикуйте по всем законам искусства: сначала сказать что-то позитивное, затем – критические замечания, обратная связь для определения реакции и мост на сотрудничество.

Успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, пока уляжется раздражение, вызванное каким-то поступком подчиненного. А затем приступайте к разговору с ним. Говорить твердым, уверенным голосом, без раздражения, но не смущаясь и как бы извиняясь.

Критиковать сотрудника следует наедине, «с глазу на глаз», не в присутствии посторонних лиц, других работников, особенно из числа хороших знакомых. В приватной обстановке руководитель может довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что трудно делать при коллективе). Такая обстановка дает возможность сотруднику «сохранить лицо». Нужно учитывать, что публичное наказание, наложенное на одних людей в присутствии других, имеет крайне оскорбительное значение, унижает достоинство подчиненных, которые могут поддержать критикуемого, и из эффективного средства воздействия перерастает в причину обид не только самого наказываемого, но и других членов рабочей группы. А обида уменьшает мотивацию к работе.

Разговаривать с сотрудником по поводу того или иного проступка следует сразу же после его совершения, а не спустя несколько месяцев, когда эффект от беседы будет утрачен. Разъясните сотруднику, что конкретно он делает неправильно. Изложите содержание проступка, подтверждая его фактами. Дайте возможность сотруднику изложить свои доводы, чтобы лучше выяснить причины его поведения.

Критикуйте только проступок, но не давайте оценку личности. После разговора с руководителем подчиненный должен как бы подняться на ступеньку выше: или стать более информированным, или успокоиться, если пришел возбужденный, но обязательно надо человека поле каждого контакта продвинуть «вверх». Не «вниз», не «вбок», а «вверх». Если человек не сдвигается, надо отбросить дела и понять, зайти с другой стороны, но добиться сдвига каждый раз с каждым человеком.

Не старайтесь внушить подчиненному, что он безнадежен. Наоборот, необходимо демонстрировать веру в то, что он исправится. Наказывать надо так, чтобы сделать человека лучше, значит, опять «поднять» его.

Объясните для него лично и для коллектива в целом о том, что важно впредь не нарушать установленных правил поведения.

Считается разумным иногда и «не заметить» неприемлемое поведение. Конечно же, к этому совету нельзя отнести серьезное отклонение от принятых стандартов поведения и любое нарушение техники безопасности.

Неполученное вознаграждение также является фактором воздействия на поведение работников. Повлиять на сотрудников можно как действием, так и бездействием. Но при этом следует учитывать, что лишение работника вознаграждения без разъяснения ему соответствующих причин не дает возможности своевременно и правильно исправить ошибку и вызывает обиду и возмущение. Также у них может возникнуть чувство, что ими манипулируют. Кроме того отсутствие объяснений не дает возможности своевременно и правильно исправить ошибку.

Подводя итоги рабочего дня, проследите за собой, как часто вы критикуете других, пусть даже дело касается вполне «безобидной» критики. А в дальнейшем понаблюдайте, как принимают критику окружающие вас люди. Продумайте, считаете ли вы стиль вашей критики корректным, принимаете ли вы его? Будьте самокритичны. Требуя выполнения определенных норм и правил, проверьте, следуете ли вы им сами.

Когда вам снова захочется кого-либо покритиковать, спросите себя, нельзя ли исправить дело без критики, чего вы этим добьетесь, что и как конкретно должно измениться.

Прежде чем покритиковать сотрудника или чьи-то ошибки, сначала подумайте об этом человеке с положительной стороны, найдите у него минимум три положительных характеристики.

Перед тем как сделать критическое замечание, изложите свое понимание того, что собираетесь критиковать.

Форма критики по отношению к конкретным людям (начинающий или опытный сотрудник, находится ли он в депрессивном состоянии) должна быть различна.

Будьте предельно корректны, когда критикуете неприятных вам людей: здесь легко совершить ошибку.

Нельзя использовать понятия и речевые формы, оскорбляющие достоинства человека.

Учитывайте, что, критикуя, человека можно оскорбить не только словами: поза, мимика, жесты также не менее выразительны.

Помните, что критикующий несет моральную, а в определенных случаях и юридическую ответственность за сознательное искажение фактов. Критикуйте доброжелательно. Цель критики ? помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие. Критика должна обладать достаточным эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но одновременно она не должна превращать сотрудников в непримиримых врагов. Нельзя повторять (ни публично, ни один на один) критику в адрес сотрудника, исправившего дело.

Помогайте исправить ошибку сразу же, а не копите замечания для публичного наказания.

Не оставляйте без внимания ни одного случая, заслуживающего критики, но направляйте свою активность прежде всего на то, что способствует улучшению дела.

Осуществляйте критику в такой форме, чтобы критикуемый понял, что ему самому полезно исправить дела. Учите их самокритичности.

Критикуемый конструктивнее воспринимает замечания, если они сопровождаются напоминанием о его способностях.

Не подавляйте в подчиненных чувства самостоятельности.

Всегда выслушивайте человека до конца, прежде чем его критиковать. Предоставляйте сотрудникам право на контркритику и возможность ее осуществить.

Учитывайте мотивы действий критикуемого (старался, но не удалось), но оценивайте результат по объективным последствиям.

Завершайте критическое выступление предложениями, направленными на исправление дела.

Если во время обсуждения нельзя сразу указать, как исправить положение, следует как минимум назвать фамилии тех, кто мог бы это сделать.

Различают следующие виды критики, которые возможны лишь в ситуации, когда критикуемый – сотрудник, а критикующий – руководитель, но при этом сотрудник уважительно относится к своему руководителю.

1. Подбадривающая критика: «Ничего, сейчас не получилось. Это не страшно. В следующий раз сделаете лучше».

2. Упрекающая критика: «Я на вас так рассчитывал. Ну что же вы подвели меня? Я был о вас гораздо более высокого мнения».

3. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне тогда от моего руководителя».

4. Критика-ирония: «Ну и вот результат. Делали, делали работу, и сделали. Как теперь в глаза руководителю смотреть»?

5. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы».

Конструктивная критика: «К сожалению, работа вами выполнена неправильно. Что собираетесь теперь предпринять? Может быть, вам стоит сделать такую работу, как…»

Все эти формы критики хороши, но если подчиненный не уважает своего начальника и не ценит его мнение о себе, то критиковать в любой форме бесполезно.

Учитесь властвовать собой. Если критикующий вас упорствует в высказывании критических замечаний, реагируйте, сохраняя невозмутимость и хладнокровие, констатируйте: «Это ваша позиция и ваше мнение. А мои же – таковы… Давайте вместе обсудим, в чем наши точки зрения сходятся».

Учитесь искусству не принимать критику близко к сердцу. Берегите себя от беспокойства из-за критики. Слушайте критику справедливую, делайте выводы из критических замечаний и предложений – может быть, критикующий в чем-то прав. И за это надо быть благодарным. Проанализируйте, почему критикующий вас хочет «выпустить пар», направляя стрелы своей критики на вас.

Если вас критикуют – значит, вы кое-что стоите, верят в ваши способности исправить дело и работать без ошибок. Следует задуматься, чем вызвана критика и как исправить положение.

Несправедливая критика часто является замаскированным комплиментом. Она означает, что вы возбуждаете зависть и ревность. Кто-то обеспокоен вашими успехами. В народе говорят: «Не обращайте внимание на каждую лающую собаку, иначе не достигните цели».