• Главная
• Контакты
• Нашёл ошибку
• Прислать материал
• Добавить в избранное

Общеметодологическим подходом к научному познанию систем является системный и, в частности, ситуативный подход, о которых говорилось в предыдущей главе. Среди эффективных методологических приемов науки управления выделяется моделирование.

В нашем контексте модель – в широком смысле – любой образ, аналог (мысленный или условный: изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления («оригинала» данной модели), используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования, по существу, базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором применяются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

От представлений об объекте управления зависит характер модели, выбор областей фундаментальных и прикладных знаний, набор используемых для воздействия (управления) методов, инструментов. Если организация – техническая система, то менеджер (технократ) использует простые модели типа «стимул – реакция». Если организация – социотехническая система, то модели, законы и принципы технократического подхода должны наполняться социально-психологическим смыслом, исследуемым социологией и социальной психологией. Если управляемая система представляется как экономическая, то следует знать экономические законы и создавать условия для их исполнения. Если менеджер видит перед собой личности, группы, то управлять ими следует с пониманием тех факторов, которые специально исследует психология и социальная психология. Современный менеджер должен видеть системную сущность организации, ее элементов, субъектов, понимать наличие у системы всех свойств систем и, осуществляя воздействие, знать и стараться использовать широкий набор подходов и методов воздействия.

Можно много говорить о степени адекватности этих и иных моделей собственно личности работника и степени их пригодности для прогнозирования поведения и выбора эффективного стимула: в науке нет единого мнения на этот счет, и каждый ученый исследует и пропагандирует наиболее убедительную, с его точки зрения, модель. Факторов же, определяющих поведение человека, бесконечно много, при этом для каждого находится возможность экспериментального подтверждения. Сложность в том, что эти факторы могут действовать совместно, находиться в сложном взаимодействии друг с другом, изменять силу своего влияния вместе с изменчивым миром личности и внешней средой. Зачастую сам человек не в состоянии предсказать свои реакции, держать себя в руках, не поддаваться эмоциям, быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации. Даже собственные прогнозы человека относительно его поведения не сбываются – что уж тут говорить о прогнозах стороннего человека!

Модели работников в сознании менеджера субъективны и могут быть следующими:

• психологическими — с разной «глубиной погружения» в психологию и основанными на теориях разных ученых о сущности и типах личности, восприятия, мышления, направленности, установок, ценностных ориентаций, психических состояний и т. п. Так, Зигмунд Фрейд считал, что поведение человека, или проявление его «Я», есть результат борьбы между «Сверх-Я» и «Оно», причем большинство негативных свойств «Оно» формируется на основе детских комплексов и переживаний, преимущественно сексуального характера. Бихевиористы полагали, что поведение определяется по схеме «стимул – реакция»: работник трудится за внутреннее или внешнее вознаграждение (удовлетворенность от работы или награду из внешнего источника). Вознаграждение включено в целый ряд моделей поведения:

• на основе теорий ролей менеджеров, руководителей, работников, социологического подхода;

• с опорой на теории мотивации, как одноканальные, так и смешанные. Абрахам Маслоу считал, что мотив, определяющий поведение, обусловлен наличием неудовлетворенной потребности;

• на основе подходов, представленных в классической экономике (отражающих протестантское направление христианства, в частности представление о том, что человек в экономике – рациональный независимый информированный эгоист);

• на базе концепции развития трудового потенциала, заключающейся в том, что человеку присуща потребность в развитии, а следовательно, удовлетворение потребности в развитии различных элементов трудового потенциала может служить фактором, определяющим поведение;

• на основе типологий трудового поведения. Экономическое поведение обусловлено желанием удовлетворить экономические потребности, творческое поведение определяется стремлением к ощущению успеха в решении сложных задач, стратификационное поведение направлено на изменение страты, или социального статуса, и т. п.;

• с использованием различных подходов, среди которых: системный (работник, рабочая группа – большая сложная живая система, обладающая как всеми свойствами, общими для систем, так и онтогенетическими), ситуативный (на поведение влияет ситуация, обстановка и ее субъективное восприятие), основанный на базе классических теорий менеджмента. Ф. Тейлор полагал, что рабочие подразделяются на две категории – категории А и «отлынивальщики». А. Файоль требовал при назначении человека на роль менеджера оценки его профессиональных и личностных качеств, придавая особое значение нравственности будущего менеджера, цельности его личности, способности служить примером правильного поведения. Э. Мэйо ставил трудовое поведение и производительность труда в зависимость от стиля руководства, степени участия работников в принятии решений, группового влияния. Концепция человеческого капитала приравнивает людей в организациях к самому ценному, что есть у капиталиста, – к капиталу и требует соответствующего к ним отношения. Персонал может восприниматься как разновидность ресурса, то есть вспомогательного средства для получения продукции, а может считаться главным достоянием организации. Подход к персоналу может быть позитивистским и негативистским (менеджеры, по Д. МакГрегору, могут управлять работниками, опираясь на представление о них в рамках либо теории X, либо теории Y);

• на базе использования различных методов познания: научного (здесь наиболее уместен системный подход в качестве общеметодологического, а также методология научного познания действительности, включающая этапы анализа среды, системы, ситуации, формулировку проблем, постановку целей, выдвижение гипотез, их экспериментальную проверку и анализ полученных результатов, а кроме того, использование научных методов познания), религиозного (человек и его поведение рассматриваются сквозь призму догматов той или иной религии), от искусства (художник строит собственную модель, опираясь на субъективные впечатления и используя методы представления модели, соответствующие его таланту), обыденного (здесь имеют место крайний субъективизм и модели, основанные на собственном опыте, заблуждениях, предубеждениях, стереотипах), смешанного.

Мы не перечислили даже большинства из возможных подходов к моделированию работника, рабочей группы, поведения. Этими проблемами занимаются все гуманитарные науки – антропологические (объектом которых является человек), социологические (изучающие общности людей), философские, управленческие и многие другие. В каждом из перечисленных подходов мы упомянули всего одну-две концепции, хотя только в рамках теорий мотиваций их насчитывается более двух десятков.

Сложности добавляет и то обстоятельство, что один и тот же человек формирует и использует разные модели в отношении разных людей и даже самого себя. В то же время сам он в глазах разных людей выглядит также по-разному.

На наш взгляд, наиболее адекватным природе человека, особенностям его психической деятельности, является психологический научный подход. Но этот подход и самый сложный, поскольку рассматривает человека во всем многообразии его душевных свойств, личных качеств и проявлений, и изначально не предлагает готовых схем и моделей.

По всей видимости, схему поведения человека целесообразно представить следующим образом (рис. 2.1):

Рис. 2.1. Схема формирования реакции человека

Из психологии известно, что восприятие любого человека субъективно и отличается от восприятия других людей или объективной реальности. Причины этого – в уникальности психики человека, его жизненного опыта. Речь идет о таких явлениях, как предубеждения, стереотипы, неверное приписывание причин, отсутствие эмпатии, преувеличение значения своей личности и собственного опыта, эгоизм, амбиции, самолюбие и т. п. Все это может быть присуще человеку, являющемуся активным членом общества, а зачастую и имеющему возможность влиять на других. Эти недостатки сказываются при определении видения будущего организации.

Мы хотим еще раз подчеркнуть, что групповая работа в направлении достижения единой цели возможна только в том случае, когда понимание цели одинаково у всех членов группы. Более того, эта цель должна стать приоритетной для всех членов группы: каждый должен осознать, что достижение именно такого состояния компании, которое определено в видении будущего, – основа его собственного благополучия. И именно такое «разделение общих целей членами группы» является основой взаимопонимания, доверия, продуктивной групповой работы и сплоченности.

Очень распространенное явление – двойные (иногда тройные и более) стандарты, которыми пользуется руководство в отношении персонала разного уровня и разной степени близости к руководству. В общем, для человека естественно, употребляя то или иное понятие, связывать с ним определенный, сформированный в его сознании образ, вкладывать в него тот или иной смысл. И поскольку каждый субъект уникален, образы и смыслы субъектов различны. Если спросить руководителя, какой образ возникает в его сознании при употреблении слова «персонал», может оказаться, что это, в первую очередь, члены его команды, с которыми он знаком лично и, более того, находится в дружеских, доверительных отношениях. Зачастую при формировании политики в отношении персонала руководство представляет себе именно этот круг людей, в то время как работники более далеких сфер рассматриваются как нечто абстрактное, неопределенное. В результате основанная на таком двухуровневом представлении политика реализуется только в отношении близкого круга работников и совершенно по-иному выглядит в восприятии простых работяг, что последние, конечно же, замечают. Это двуличие не способствует формированию лояльности, создает атмосферу недоверия и потенциальных конфликтов. Достижение высокой эффективности организации в таких условиях невозможно. Руководитель должен это понимать и принимать меры к формированию атмосферы равноправия, справедливости, одинаковых стандартов и равной ответственности.

Двойственность понимания роли организационной культуры может проистекать и от преследуемых представителями определенной группы интересов, целей. К примеру, если организационная культура рассматривается как неотъемлемая и важная часть организационного сообщества, то и ее изучение, и управление ею могут считаться задачами, которые требуют большой проницательности и минимума манипуляций. Если же культура рассматривается как упражнение в целях достижения идеологической гегемонии, то очевидно, что она может быть понята посредством определения связей между целями, преследуемыми владельцами и управляющим персоналом, и проявлениями культуры¹. Кстати, зачастую интересы владельцев компании и ее высшего менеджмента не совпадают: они выступают в качестве разных групп интересов.

В качестве примера расхождения представлений о ценностях, реально существующих и реализуемых компанией и провозглашаемых руководством в качестве элементов кадровой политики, приведем фрагмент таблицы из книги Т. О. Соломанидиной² (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Результаты оценки организационной культуры ООО «Узоры»

Такая картина достаточно характерна для множества, если не большинства российских компаний. Здесь просматривается лицемерие руководства и политика «двойных стандартов»: одни – в отношении к верхнему звену персонала, другие – в отношении к остальным работникам (кстати, именно к тем, кто, собственно, и производит продукцию и оказывает услуги). Очевидна также социальная и нравственная незрелость руководства. Это положение вещей подтверждает теория Э. Шейна о трех уровнях культурологических явлений: артефактах (то, что очевидно, бросается в глаза), провозглашенных ценностях (то, что звучит в качестве миссии или политики организации) и базовых представлениях (то, чем реально определяется поведение организации и ее работников). Конечно, неплохо уже то, что высокие принципы хотя бы провозглашаются, но их расхождение с реальностью порождает атмосферу недоверия и скепсиса.

Предметом психологии являются закономерные связи субъекта с природным и социокультурным миром, запечатленные в системе чувственных и умственных образов этого мира, мотивов, побуждающих действовать, а также в самих действиях, переживаниях своих отношений к другим людям и самому себе, в свойствах личности как ядра этой системы³.

Психология изучает мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых или не осознаваемых человеком. Предмет и задачи психологии трактуются по-разному. Тем не менее было выработано и некоторое общее представление: психология изучает ориентировочную функцию душевных (психических) явлений, то есть их участие в анализе ситуации, построении мыслительного плана и контроля его выполнения. Например, дыхание происходит на физиологическом уровне, но если воздух в помещении спертый, то активизируется психическая деятельность, ориентация, действие. Общая психология делится на подотрасли (рис. 2.2):

• психология познавательных процессов (как человек познает себя и окружающую среду): исследуются ощущения,

восприятие, внимание, воображение, память, мышление, речь;

• психология личности (явления, которые определяют возможность самореализации, специфику отношения к другим, мобилизацию на действия, то есть управление поступками): изучаются психические свойства и состояния личности – склонности и способности, темперамент, характер, потребности, мотивы, воля, чувства, эмоции, состояния (разные виды интегрированного отражения воздействия на субъекта внутренних или внешних стимулов без отчетливого осознания их предметного содержания – бодрость, усталость, апатия, депрессия, эйфория, отчуждение, утрата чувства реальности, переживание «уже видел», скука и т. п.);

• психология человеческого общения (психологические аспекты общения, профессиональной деятельности, межличностных отношений).

Специальные подотрасли психологии: генетическая психология, психофизиология (нейропсихология), дифференциальная психология (психология индивидуальных различий), возрастная психология, социальная психология, педагогическая психология, медицинская психология (диагностика и терапия в медицине), патопсихология, психотерапия, психодиагностика, юридическая психология, психология спорта, психология рекламы и др.⁴

Рис. 2.2. Структура общей психологии

С точки зрения научных и практических задач, психология – это научное исследование поведения и умственной деятельности, а также практическое применение приобретенных знаний⁵.

«Психология обладает особыми качествами по сравнению с другими научными дисциплинами. Как системой знаний ею владеют немногие. Однако с областью явлений, изучаемых этой наукой, сталкиваются все: она представлена в виде наших собственных ощущений, образов, представлений, явлений памяти, мышления, речи, воли, воображения, интересов, потребностей, эмоций, сновидений и т. п. Психология (от греч. psyche – душа + logos – учение, наука) как раз и изучает этот мир субъективных (душевных) явлений, процессов и состояний, осознаваемых самим человеком или не осознаваемых им»⁶.

Наука всегда остается одной из областей деятельности человека, и как бы она ни старалась сохранить независимость, она должна платить дань существующей системе и тому обществу, в котором она развивается. К психологии это относится, пожалуй, даже в большей мере, чем к другим наукам.

Возникновение бихевиоризма в США совпало по времени с быстрым развитием промышленности, которым было отмечено рождение капитализма. Эта система могла лишь приветствовать такое представление о человеке, согласно которому его поведение может принимать те или иные формы сообразно возникающей в данный момент ситуации; практические приложения этой теории, такие как введение конвейеров или развитие рекламы, не заставили себя долго ждать. Аналогично исследования И. П. Павлова вполне отвечали коммунистическим идеям в СССР; образ человека, формирующегося в соответствии со средой, совпадал с представлением о новом человеке, которого предстояло создать.

Фрейд жил в Вене, в буржуазной среде, где подавлялось всякое проявление сексуальности; вероятно, именно на этой почве (по крайней мере отчасти) возникли те его интерпретации, которые в настоящее время вызывают особенно сильные возражения.

Взлет гуманистического направления произошел в Калифорнии в 1960-е гг. Неудивительно, что этот оптимистический взгляд на человека был встречен с распростертыми объятиями в атмосфере «мира и любви», царившей в ту эпоху. Точно так же социобиологическая теория, появившаяся во время кризиса, который начался в конце 1970-х гг., содержала все необходимое, чтобы увлечь моралистов, заботящихся об общественном порядке и готовых принять мысль, что такой порядок уже предусмотрен в естественном ходе вещей.

Эклектический подход. «…Сегодня наступает согласие по ряду важных вопросов – различия сглаживаются по мере углубления наших знаний. Теперь психологи отбирают в каждой из существующих теорий и используют те концепции, которые, по их мнению, проливают больше света на то или иное явление. Подобный эклектический подход приводит к тому, что в одних случаях принимаются понятия и методы, характерные для бихевиоризма, а в других используются теории фрейдистов или гуманистов. Главным становится не стремление доказать обоснованность идей, принадлежащих какому-то направлению, а скорее желание выявить наиболее подходящие способы решения тех или иных проблем и оказания эффективной помощи тем, кто в ней нуждается.

Психология еще сравнительно молодая наука. Она отстала в своем развитии от таких наук, как физика или химия, почти на два столетия. Понадобится еще множество экспериментов и проверок, прежде чем она сможет с полным правом претендовать на звание науки»⁷.

Влияние психологических теорий, школ и течений на подходы и методы управления людьми в организациях показаны в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Связь психологических и трудовых теорий

Артефакт (от лат. artefaktum – искусственно сделанный) – процесс или образование, не свойственные изучаемому объекту в норме и возникающее обычно в ходе его исследования⁹.

На путях психологического исследования расставлено множество ловушек, часто толкающих к ошибочным выводам и интерпретациям, плохо согласующимся с реальными фактами.

Эффект плацебо (лат. placebo – понравлюсь) – лекарственная форма, содержащая нейтральное вещество. Применяется для изучения роли внушения в лечебном эффекте какого-либо лекарства, в качестве контроля при исследовании эффективности новых лекарств) обнаружен медиками и основан на внушении, оказываемом невольно или преднамеренно врачом или экспериментатором. В разделе «Плацебо, Пигмалион и двойной слепой метод» Ж. Годфруа пишет, что в 1953 г. психиатр У. Мендел участвовал в исследовании эффекта нового транквилизатора резерпин по слепому методу: он не знал, что ему даются просто послащенные таблетки. Была и группа, которой реально давали это лекарство. Но и у его пациентов отмечалось резкое снижение агрессивности. Оказалось, что этому он обязан не только эффекту плацебо, когда пациенты верили в чудодейственность лекарства, но и изменениям в своем поведении, когда он начал относиться к пациентам с желанием увидеть позитивные изменения, как к обычным нормальным людям, а пациенты отвечали взаимностью на человеческое отношение.

Эффект плацебо – частный случай эффекта Хоторна, исследованного промышленными психологами на предприятиях Хоторна в Чикаго, когда участники эксперимента в ответ на включенность в исследования, «человеческое» отношение к ним вели себя так и давали такие результаты, каких, по их мнению, ожидали экспериментаторы.

Эффект аудитории заключается в том, что присутствие других, даже пассивное, влияет на скорость и качество обучения. Тема хорошо разработана в социальной психологии, где этот эффект называется эффектом социальной фасилитации: усиление доминантных (хорошо знакомых, привычных) реакций в присутствии других и замедление слабо освоенных действий: опытный биллиардист при наблюдателях повышает качество игры, неопытный – ухудшает¹⁰. Влияние других приводит к социальной фасилитации, социальной лености (ее при наличии коллективной ответственности проявляют халтурщики, так называемые «зайцы»), деиндивидуализации. Социальная психология исследует три модели социального влияния: групповая поляризация, групповое мышление, влияние меньшинства.

Эффект Пигмалиона[4], или эффект Розенталя. Американский психолог Р. Розенталь (1966) назвал так явление, когда экспериментатор, убежденный в обоснованности своей гипотезы, непроизвольно действует таким образом, чтобы она получила фактическое подтверждение. Так, бихевиористы проявляли склонность игнорировать факты, противоречащие их теории «стимул-реакция», такие как нелинейность, прерывистость процесса обучения, неадекватность реакции, влияние многих факторов, неуниверсальность постулата Уотсона о возможности кого угодно обучить чему угодно.

Эффект первого впечатления состоит в том, что при оценке личности или черт характера человека наибольшее значение часто придается первому впечатлению, а все последующие сведения, противоречащие ему, игнорируются. Так, предъявление одного и того же списка качеств в разном порядке доказывает большую силу влияния первых в списке характеристик относительно вторых. Но если между предъявлениями блоков информации есть временной разрыв, то более поздняя информация вызывает более активную реакцию. Фундаментальная ошибка атрибуции (приписывания причин поведения) – игнорирование влияния ситуации, гипертрофирование роли личных качеств (диспозиции), предубеждений, эффекта первого впечатления.

Эффект Барнума (Ф. Барнум, основатель знаменитого американского цирка, говорил: «Каждую минуту на свет рождается простофиля») означает склонность людей принимать за чистую монету описания или общие оценки своей личности, если эти оценки преподносятся под научным, магическим или ритуальным «соусом». Авторитет науки, религии, магии приводит к существенной модификации оценок, убеждений, ценностных ориентаций, поведения. Это доказывают, в частности, опыты С. Милгрэма и манипуляционные тактики телевидения.

Ошибки хиндсайта – тенденция преувеличивать чью-либо способность предвидеть результат после того, как все уже произошло. Известна также как феномен «Я знал это!». Исследования показали, что когда люди узнают о результатах эксперимента, то часто утверждают, что результаты не являются для них неожиданностью.

В настоящее время любой менеджер и специалист по персоналу имеют возможность приобщиться к результатам всех известных научных школ и творчески, системно, ситуативно использовать их для достижения целей организации, коллектива, личности. Это аналогично медицинской практике, когда врач, исходя из диагностики, особенностей больного, возможностей современной медицины и даже материального положения пациента, рекомендует лечение, рамки которого простираются от традиционных и народных до наисовременнейших.

Исторический взгляд на менеджмент воссоздает контекст, или среду, в которой имели место возможности и проблемы того времени (рис. 2.3). Изучение истории – это способ увидеть полную картину событий и развить стратегическое и концептуальное мышление.

Рис. 2.3. Расположение концепций менеджмента на временной шкале

Научный менеджмент. Фредерик Уинслоу Тейлор (18561915) был достаточно невысокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в бытность самого Тейлора рабочим, супервайзером, то есть начальником первого уровня, и управляющим), хотя это и не делало его их врагом. Тейлор полагал, что работники основного звена делятся на две категории: работники первого класса и «склонные к отлыниванию», середнячки с точки зрения трудового энтузиазма и достигаемых результатов. В работе «Shop Mana-gement» он впервые определяет, чем отличаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса видится Тейлору обладающим выраженной мотивацией к труду и стремящимся к скорейшему выполнению работы, он не проводит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале таких людей следует отбирать для решения особых задач; помимо прочего, руководство должно оказывать им поддержку посредством материального стимулирования. Согласно опыту Тейлора, стремление рабочих ограничивать производительность во многих цехах представлялась им своеобразной нормой поведения; подобный подход был назван им «притворством», «отлыниванием». В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и систематическое явление.

Управление такими людьми основывается на принципе, названном им «систематическим и научным хронометрированием». Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Хронометраж основных элементов записывался в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, насколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. С другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный подход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего, управление заданиями обеспечивало новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы, что способствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций.

Разработанная в Европе модель бюрократической организации, рассматривающая организацию как единое целое, стала еще одним разделом классического менеджмента. Эта концепция была создана немецким теоретиком Максом Вебером (1864–1920).

Бюрократическая организация – подраздел классического менеджмента, который переносит акцент управления на рациональную безличную основу благодаря таким элементам, как четкое определение власти и ответственности, создание и хранение письменных документов и разделение менеджмента и владения организацией (то есть менеджер не должен быть владельцем организации).

В конце XIX в. многие европейские фирмы управлялись на личной основе, похожей на семейные отношения. Сотрудники были преданы скорее конкретному человеку (мастеру, бригадиру), чем самой компании или ее миссии. Негативным последствием такого менеджмента стало то, что ресурсы использовались скорее для удовлетворения желаний индивидуумов, чем для достижения целей организации. Макс Вебер утверждал, что организация должна управляться на рациональной и безличной основе. Эта форма организации была названа бюрократией.

Личность человека в бюрократической организации практически не принимается во внимание: есть рабочее место, за которым закреплен ряд обязанностей, права и ответственность, работнику выдана должностная инструкция, качество исполнения определяется соответствующими показателями; если они достигаются (причем в такого рода организациях превышение показателей рассматривается как нежелательное), то работник вознаграждается, если не достигаются, то работника надо либо подучить, либо переместить на рабочее место с меньшей нагрузкой, либо наказать за нерадивость вплоть до увольнения. Управление осуществляется в «полуавтоматическом» режиме либо по отклонениям от нормативных результатов или нормативного поведения.

Термин «бюрократия» приобрел в наши дни отрицательный смысл, ассоциируясь с бесконечными регламентациями и волокитой. Все мы испытываем растерянность, досаду, простаивая в длинных кабинетных очередях или подвергаясь бессмысленным процедурам. С другой стороны, единые правила и бюрократические процедуры обеспечивают стандартные методы взаимодействия с сотрудниками. С каждым обращаются одинаково, и каждый знает, какие правила при этом должны соблюдаться. Это позволяет многим организациям, особенно в условиях стабильной внешней среды, добиться высокой эффективности.

Административные принципы – подраздел классического менеджмента, фокусирующий внимание скорее на всей организации в целом, чем на отдельном работнике, и определяющий в качестве функций менеджмента планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Анри Файоль (1841–1925), французский горный инженер, в своей главной работе «Общий и индустриальный менеджмент» обсуждает 14 основных принципов менеджмента (подробнее см. в гл. 1):

• разделение труда;

• власть;

• дисциплина;

• единство распорядительства;

• единство руководства;

• подчинение индивидуальных интересов общим;

• вознаграждение;

• централизация;

• скалярная цепь (властная вертикаль);

• порядок;

• справедливость;

• стабильность состава персонала;

• инициатива;

• корпоративный дух (единение персонала);

Отец классического менеджмента Анри Файоль исследовал организацию в целом и проблемы управления ею, не спускаясь до уровня основного звена, а исследуя роль менеджмента. В понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход Файоля. Он исследовал содержание и соотношение этих функций для руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы:

• физические качества;

• умственные качества;

• нравственные качества;

• общее развитие;

• специальные знания;

• опыт¹¹.

Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933) говорила о важности общих соподчиненных целей для ослабления конфликтов в организации. В рамках своего подхода к руководству Фоллетт придавала большее значение людям, чем инженерной технике. Концепции предоставления прав, стремления помочь работникам, а не контролировать их, предоставления возможности работникам действовать независимо и с учетом текущей ситуации открывали новые области для теоретических исследований и практики управления.

Одним из основных научных достижений Честера И. Барнарда (1886–1961) было создание концепции неформальной организации. Неформальная организация возникает во всех формальных организациях и включает клики и естественно образующиеся социальные группы. Другим весомым вкладом Барнарда в научный менеджмент стала его теория признания власти, согласно которой люди обладают свободой воли и могут выбирать между выполнением и невыполнением распоряжений менеджера. Обычно подчиненные выполняют распоряжения потому, что это выгодно им, но у них есть выбор. Менеджерам следует относиться к сотрудникам с уважением, иначе в критических ситуациях их власть может быть подорвана.

Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепции акцент делается на важности как понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции – школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.

В рамках школы человеческих отношений (Элтон Мейо) считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный контроль над собой, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как хоторнские исследования, или эксперименты.

На работников начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования: хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками – лучший способ повысить производительность труда.

Школа человеческих отношений – направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда. Успех руководства определяется умением найти актуальную потребность работника и обеспечить возможность ее удовлетворения в процессе работы (например, решив сложную проблему, достигнув высоких результатов, уважения коллег) или в результате хорошего выполнения заданий (например, получив достойное вознаграждение и приобретя на него желаемую вещь).

Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к участию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, но позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу (1908–1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) (теория Х и теория Y).

Основные положения теории Х:

• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно.

• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей.

• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и превыше всего ставит стабильность.

Основные положения теории Y:

• Затрата физической и психической энергии в процессе работы – столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе.

• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ заставить работника приложить достаточные усилия для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен.

• Средний человек обучается при соответствующих условиях не только чтобы взять на себя ответственность, но и чтобы расширить ее.

• Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерны для очень многих людей.

• В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека реализуется лишь частично.

Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Немногие компании в наши дни руководствуются теорией Х, и очень многие пытаются применить на практике положения теории Y.

Бихевиористский подход (школа поведенческих наук) – подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах.

По мнению сторонников бихевиоризма, принципиально поведение животных и людей одинаково и осуществляется по схеме S-R (стимул – реакция), причем реакция определяется только стимулом, а понятия осознания, переживания, страдания и другие субъективны, являются продуктами самонаблюдения и не могут рассматриваться как научные. Правда, человек сложнее, чем животное, но учение Павлова о рефлексах можно перенести и на человека. Правильно подобранными стимулами можно получить любую систему поведения. Нужно давать стимулы и подкреплять правильное поведение, и произойдет его закрепление.

Путем манипулирования элементами внешней среды и подкрепляющими воздействиями «…можно сделать из ребенка врача, юриста, художника, главу торговой гильдии и даже вора-попрошайку, независимо от его талантов, склонностей, психических тенденций, способностей, призвания и расы, к которой принадлежали его предки»¹².

На основе достижений бихевиористов развивается рекламное дело, теория и практика обучения, стимулирования, поэтапного закрепления навыков, многие школы воспитания. В данной концепции имеет место редукционизм, то есть упрощение, и механицизм в трактовке явлений.

Теория не является абсолютной, и ряд экспериментов и наблюдений доказывает это. В конечном счете, эксперименты показали, что между стимулами и реакцией стоит еще что-то, поскольку реакция на одинаковые стимулы оказывалась разной у разных индивидов. Так, голубя, привыкшего получать пищу после стука клювом в окно, никак нельзя было отучить стучать в окно, если он хочет получить пищу. Даже крысы в опытах Э. Толмена при бегании по лабиринту демонстрировали формирование чего-то, что он назвал «когнитивной картой»: крысы, не получавшие подкрепления в поисках правильного пути, находили его быстрее, чем получавшие такое подкрепление. Это «что-то» у человека – цель, ожидание, когнитивная карта мира, знак и т. п. Необихевиористы назвали это «промежуточными переменными» и включили их в схему: S-I-R (стимул – промежуточные переменные (индивидуальные особенности, «черный ящик» личности) – реакция). Б. Скиннер предположил, что реакция определяется не стимулами, а вероятными последствиями поведения, поэтому управлять поведением нужно, положительно подкрепляя, вознаграждая, повышая вероятность движения по пути, где результат в прежнем опыте связан с вознаграждением. На этой основе построена идея программированного обучения, предусматривающая пошаговое овладение деятельностью с подкреплением каждого шага. Существует и мотивационная теория ожиданий В. Врума.

Обратим еще раз внимание на то, что модель промежуточного звена I в сознании индивидов, оказывающих влияние на поведение других путем стимулирования (желая получить ожидаемую реакцию), может быть разной.

Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, способах повышения качества рабочей силы и достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

В 1980-1990-х гг. всеобщее управление качеством (total quality management – TQM), которое концентрировало внимание на управлении всей организацией, обеспечивающем качественное обслуживание потребителей, находилось в центре внимания менеджеров, помогая им решать проблемы глобальной конкуренции. Благодаря этому подходу ценности, связанные с обеспечением качества, пронизывают всю организацию, включая рабочих основного звена. Четырьмя ключевыми составляющими менеджмента качества являются: вовлеченность работников, концентрация внимания на потребителях, бенчмаркинг и постоянные улучшения.

Вовлеченность работников означает, что весь персонал участвует в контролировании качества. Все сотрудники концентрируют внимание на потребителях. Компании, осуществляющие всеобщее управление качеством, выясняют, чего хотят потребители, и стараются удовлетворить их нужды и предоставить им продукт, соответствующий их ожиданиям. Бенчмаркинг означает постоянное выявление компанией, кто и почему делает что-то лучше, чем она, и попытки имитировать или превзойти их достижения. Постоянные улучшения предполагают непрерывные, хотя бы малые и не очень заметные, усовершенствования во всех видах организационной деятельности.

Концепция японской системы управления подразумевает также развитие человеческих ресурсов, то есть создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На базе многочисленных программ развития персонала фирма обеспечивает работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.

Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория человеческого капитала. Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит прибыль, капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой – убедительным фактом, заставляющим относиться к работникам с таким же уважением и «трепетом», как и к своему физическому или денежному капиталу. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий. Уважительное отношение к работникам как к человеческому капиталу и создание условий для развития, роста этого капитала способствует росту результатов деятельности компании, ее инновационности, рентабельности.

Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально ориентированной экономики смешанного типа¹³.

Человеческий капитал – «…сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»¹⁴. Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени.

В рамках данной теории были выделены следующие особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным фактором экономического роста.

2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т. е. может быть накапливаемым.

4. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода.

5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического капитала: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12–20 лет, в то время как у физического – 1–5 лет.

7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя – живой личности.

8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.) использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

10. Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится¹⁵.

С позиций теории человеческого капитала, безработица является формой омертвления капитала (рабочей силы), а следовательно, крайне вредна своими социально-экономическими последствиями. Социолог С. Кара-Мурза приводит такие общеизвестные данные: «В США, например, рост безработицы на один процент ведет к увеличению числа убийств на 5,7 %, самоубийств – на 4,1 %, заключенных – на 4 %, пациентов психиатрических больниц – на 3,5 %»¹⁶. Следует понимать, что негативное влияние массовой безработицы сказывается скорее на уровне государства, чем на уровне отдельной организации (массовые сокращения позволяют отдельным фирмам повысить прибыль за счет усиления эксплуатации), поэтому управление ею есть государственная обязанность. Оживление трудовых ресурсов многократно окупает затраты на снижение уровня безработицы.

В отличие от термина «управление персоналом», термин «управление человеческими ресурсами» означает восприятие персонала как ресурс, одного из факторов достижения результатов организации. Он подразумевает также создание и обеспечение функционирования в организации формальной системы, позволяющей эффективно и экономно использовать человеческий потенциал для достижения корпоративных целей. Сюда включаются такие виды деятельности, как привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы. Таким образом, управление человеческими ресурсами (УЧР) – совокупность видов деятельности, направленных на привлечение, развитие и удержание эффективной рабочей силы в организации¹⁷.

Приведем сравнение концепций «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Сравнение параметров парадигм «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»

Полностью признавая справедливость расширения круга интересов науки и практики управления персоналом за счет вышеприведенных факторов, все же считаем необходимым отметить, что термин «человеческие ресурсы» неадекватен сути объект-субъекта управления и формирует технократический подход к людям в организации. Действительно, ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К ресурсам относятся денежные средства (капитал), материальные ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их из категории «субъект» в категорию «объект», принижая значение таких важнейших характеристик, как активность, творчество, развитие, инициатива. Восприятие работников руководством ограничивается рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учета личных свойств, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала.

Применение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» (лат. persona – личность), вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один – активный) и иных свойств и безграничности потенциала.

Не существует единой точки зрения на то, какой именно должна быть обучающаяся организация. Обучающаяся организация – это установка или философия, рассматривающая, какой может стать организация.

Правомерно считать подходами, предшествовавшими концепции обучающейся организации и включенными в ее «тело», партисипативный, клиенто-ориентированный и инновационный подходы.

Партисипативное управление персоналом. При реализации данного подхода работники участвуют в принятии решений, относящихся к их сфере деятельности, получают достаточный объем информации о текущем состоянии и перспективах развития организации, что способствует росту отдачи и лояльности работников к организации.

Клиенто-ориентированный подход. В последнее время в обществе потребления (это одна из характеристик социумов, развившихся в странах «золотого миллиарда») популярным является так называемый клиенто-ориентированный подход, при котором все взаимодействующие в сфере бизнеса субъекты должны восприниматься как клиенты, оказывающие друг другу услуги. Это восприятие определяет особенно гуманные, можно сказать, предупредительные отношения между сторонами общения, поскольку в классическом бизнесе клиент воспринимается как ключевой фактор выживания и процветания организации, и его потребности и пожелания – закон для бизнеса.

Клиенто-ориентированный подход в отношениях между работником и менеджером выглядит следующим образом: менеджер оказывает работнику управленческие услуги, работник предоставляет организации в лице менеджера результаты своего труда. Есть, конечно, специфика в отношениях менеджера и работника, но и во взаимоотношениях покупателей с продавцами такие особенности также могут иметь место: это взаимный характер обязательств и услуг, стремление к длительности и постоянству контактов, зачастую отсутствие свободы выбора, неразрывность в отношениях проявлений рационального и эмоционального.

Какую услугу, оказываемую организацией работнику, можно было бы назвать приоритетной? На этот счет существуют многочисленные теории, включая мотивационные. Но в условиях более или менее свободного выбора места приложения сил, возможности работать сразу на нескольких рабочих местах в нескольких организациях многие работники, решая проблему удовлетворения первичных потребностей, одновременно начинают испытывать тягу к развитию своего потенциала (к чему их толкают, в частности, высокие темпы научно-технического прогресса и потребность в обеспечении собственной конкурентоспособности на рынке труда). Очевидно, что закон развития – всеобщий закон живых существ, поэтому основной заботой социально-ориентированного менеджмента все больше становится создание условий для развития персонала. Это тем более важно, что развитие персонала обеспечивает и развитие организации, без которого ей в современном динамичном мире просто не выжить.

Инновационный подход. Сейчас получил признание и широко используется так называемый инновационный подход и инновационный менеджмент персонала. В его основе лежит стремление обеспечить условия для инновационного поведения людей, развития творческого потенциала работников и рабочих команд, поддержания стремления к обновлению и совершенствованию рабочей среды, продукции, услуг, для обеспечения продуктивного сотрудничества рабочих и управленческих команд. При несомненных преимуществах этого подхода перед бюрократически-эксплуататорским его ориентация только на инновации чревата утратой системности в восприятии человека в организации, отходом от стремления к всестороннему развитию трудового потенциала персонала и сосредоточением на одном из его аспектов – в основном на развитии креативности. Необходимо помнить, что инновационному поведению способствует не только собственно развитие креативности персонала, но и культура организации, и качество трудовой жизни, и обучение людей, особенно менеджеров, и практическая деятельность менеджмента, и разнообразие персонала, и многое другое, что рассматривается нами в качестве факторов создания атмосферы всестороннего развития персонала.

Обучающаяся организация – такая, которая включает каждого человека, работающего в ней, в процесс определения и решения проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, изменяться и совершенствоваться, повышая таким образом свою способность к росту, обучению и достижению целей. Главным аспектом здесь является решение проблем, что отличает обучающуюся организацию от традиционной, где акцент делается на экономичности. В обучающейся организации все сотрудники участвуют в рассмотрении проблем, например, в определении конкретных потребностей клиентов. Активное участие персонала позволяет найти нетривиальные способы решения.

Тремя важнейшими компонентами, обеспечивающими процесс обучения, являются: структура, основанная на командах, наделенные правами сотрудники и информационный обмен (рис. 2.4).

Самоуправляющиеся команды являются основными «строительными блоками» структуры. Эти команды состоят из сотрудников, владеющих различными навыками, которые совместно или поочередно выполняют работы, чтобы выпускать законченный продукт или оказывать услугу.

Рис. 2.4. Элементы обучающейся организации

На команды часто возлагается ответственность за тренинг, безопасность, планирование, координацию деятельности с другими командами, принятие решений, связанных с оплатой и вознаграждениями. Хотя лидер команды имеет большое влияние, в обучающихся организациях привычная роль босса практически полностью исключается. Участники команд получают навыки, информацию, инструменты, мотивацию, полномочия, чтобы принимать решения, определяющие результаты всей команды, и обеспечивать креативность и гибкость по отношению к возникающим вызовам и возможностям среды.

Наделение правами означает раскрытие потенциала и творческих способностей сотрудников за счет предоставления им свободы, ресурсов и информации, а также обучения навыкам принятия решений и грамотного выполнения заданий. Наделение правами может выражаться в предоставлении командам права самоуправления, деятельности кружков качества, обогащении труда, формировании совместно работающих групп, а также в форме предоставления прав принимать решения, организовывать тренинг, получать информацию, что позволяет сотрудникам выполнять задания без жесткого контроля со стороны.

В обучающихся организациях персонал является опорой менеджера, а не объектом затрат, которые нужно минимизировать. Компании, применяющие этот прогрессивный подход, создают хорошие условия для работы и развития сотрудников как профессионалов и личностей. Кроме того, они формируют у людей чувство собственника благодаря причастности к процессу производства и получения прибыли.

Открытая информация. Обучающаяся организация владеет необходимой информацией в полном объеме. Чтобы определять и решать проблемы, сотрудникам надо знать, что происходит. Они должны понимать принципы функционирования всей организации и ее отдельных частей. Здесь каждому доступны точные данные о бюджете отделов, их доходах и расходах. Менеджеры знают, что избыток информации лучше, чем ее недостаток. Кроме того, менеджеры поощряют сотрудников к обмену информацией друг с другом.

Менеджмент открытых бухгалтерских книг. В организационной среде, где первостепенное значение имеет обмен информацией, работа в командах и где менеджер играет роль лица, облегчающего выполнение заданий, руководители не могут скрывать от персонала финансовые данные. Они должны привлекать подчиненных к участию в финансовом контроле и повышать их ответственность, чтобы усиливать их активность и стремление достичь организационных целей. Растет число менеджеров, которые полностью отказываются от закрытой информации и практикуют менеджмент открытых бухгалтерских книг, то есть предоставление финансовой информации и результатов финансовой деятельности всем сотрудникам организации.

Менеджмент открытых бухгалтерских книг с помощью графиков, диаграмм, компьютерных распечаток, собраний коллектива и прочих средств показывает персоналу финансовое состояние компании. Кроме того, он позволяет каждому сотруднику увидеть, как его труд связан с общей картиной организационной деятельности и как его работа влияет на финансовое будущее организации. Наконец, менеджмент открытых бухгалтерских книг соотносит вознаграждение сотрудника с общим успехом компании. Персонал, обученный разбираться в финансовых документах, способен определить взаимозависимость функций и важность каждой из них. Если сотрудники вознаграждаются соответственно достигнутым ими результатам, они получают мотивацию к принятию на себя ответственности за всю команду или функцию, а не только за собственную работу. В целом это позволяет улучшить кросс-функциональную коммуникацию и сотрудничество.

Цель менеджмента открытых бухгалтерских книг сводится к тому, чтобы заставить каждого человека мыслить и поступать так, как будто он является владельцем бизнеса, а не только нанятым на работу специалистом. Поэтому в рамках данного метода сотрудникам предоставляется та же информация, что и владельцам предприятия: им сообщается, сколько денег поступило и на что они были израсходованы. Менеджмент открытых бухгалтерских книг позволяет персоналу понять, почему экономия имеет столь большое значение для успеха компании, и возлагает груз ответственности за контроль на плечи сотрудников.

Мир организаций и менеджмент изменились. Стремительное формирование новой среды вызвало фундаментальные трансформации, которые оказали существенное влияние на менеджмент. Как показано в табл. 2.4, эти трансформации выразились в переходе к новому рабочему месту.

Таблица 2.4

Сравнение старых и новых рабочих мест

Команды, выполняющие задания в современных организациях, могут включать внешних подрядчиков, поставщиков, потребителей, конкурентов и свободных агентов (профессионалов-одиночек, фрилансеров), которые работают не на конкретную организацию, а от проекта к проекту. Наиболее ценные сотрудники – те, что могут быстро обучаться, передавать знания и чувствовать себя комфортно в условиях риска, изменений и неопределенности.

В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал – заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями трудового процесса. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рассматривать в ряду других профессиографических методов построения нормативных (стандартных, желательных) портретов или профилей успешных работников, используемых в качестве эталонов для сравнения с качествами претендентов на рабочие места, определения видов обучения, оценки действующих работников.

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени¹⁸.

Приведем еще определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность¹⁹. Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативноролевые, адаптационные, статусные²⁰.

Наше мнение таково: элементы трудового потенциала – это:

• профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (профессионально-квалификационный потенциал);

• работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал);

• интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал);

• способность к сотрудничеству, работе в условиях коллективной организации труда и взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал);

• ценностно-мотивационная сфера, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал);

• лидерский потенциал – способность увлечь за собой людей, влиять на них;

• потенциал развития – относится ко всем элементам потенциала, приводит к изменению «количества» и весомости одного или нескольких из них и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент отдельно; на наш взгляд, потенциал развития проявляется в динамике всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы говорим и о потенциале развития;

• административный потенциал, позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из-за их связей с нужными организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией об этом лице или фирме; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;

• уверенность в своих силах, или ассертивность.

• гибкость – готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, покажем на рис. 2.5.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное использование следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – сложное, живое, системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – человеке. Как у любой системы, у трудового потенциала имеются соответствующие свойства – целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая, к примеру, свой коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на ассертивность, на лидерский, нравственно-мотивационный, административный, а если вы руководитель, то и на профессионально-квалификационный потенциал.

Рис. 2.5. Состав элементов трудового потенциала работника (и рабочей группы)

Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и подходы к управлению им, задачи менеджеров и средства их решения, мы считаем правомерным говорить о необходимости и своевременности реализации развивающего подхода к персоналу, развивающего управления людьми в организации в интересах самих людей, образуемых ими групп и организации в целом.

Развивающее управление персоналом (РУП) – это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции систем управления организацией и персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала. Отношения между организацией, представляющими ее менеджерами и работниками строятся на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживания и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.

Напомним, что развитие является и свойством, и потребностью любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовой, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации.

Естественно, что в основе этого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как больших и сложных систем, обладающих всеми присущими системам свойствами, поведение которых должно рассматриваться как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно. Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» – это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также коллектив организации в целом.

Объект влияния, или управления, двойственен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своими подчиненными или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об объект-субъектном явлении.

Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения объект-субъектов управления является основой взаимопонимания – необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно совершенствовать.

В отличие от популярной концепции развития человеческих ресурсов (получившей яркое воплощение в Японии, а затем и во всех развитых странах), базирующейся на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный наем, оплата труда с учетом стажа и возраста и наличие внутрифирменных профсоюзов, концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности и многообразия субъектов управления, разнородности факторов внешней среды и интеграцией на основе такого понимания всех известных на настоящий момент факторов средового, функционального, индивидуального характера, влияющих на трудовое поведение персонала. Факторная операционализация развивающего управления персоналом представлена на рис. 2.6.

Рис. 2.6. Схема концепции развивающего управления персоналом

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, среди которых можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на них влияет внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (когда побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю (когда стремление к деятельности обусловливается целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя) мотивации. Внешнюю мотивацию лучше назвать мотивированием, а точнее – стимулированием.

Стимул – побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не употребляют слова «стимул»: внешнее воздействие обычно обозначают термином «внешняя мотивация».

Цель – это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства – это те инструменты, которыми пользуется человек.

Основные виды деятельности: общение (связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, сопереживание, взаимопонимание), игра (направлена на развлечение и отдых, а у детей – средство социализации, освоения общественных норм, правил, социальных ролей), учение (имеет целью приобретение знаний, умений, навыков), труд (направлен на создание и совершенствование материальных и духовных ценностей, производство работ, оказание услуг).

До сих пор популярностью пользуется типология мотивационных теорий, приводимая в книге М. Х. Мескона и соавторов «Основы менеджмента». Согласно предложенному ими подходу, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются его потребности, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Повторим, что мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов – биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Интерес можно трактовать как повышенное внимание к какому-либо объекту в силу его предпочтительности среди других объектов по материальным, эстетическим, эмоциональным, когнитивным и иным качествам. Психологический словарь определяет интерес как «мотив или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, которое возникает на основе познавательного влечения (желания) и, развиваясь, может перерасти в потребность, активность, склонность»²¹.

Схема формирования мотива приведена на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Схема формирования мотива

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. МакКлелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных теорий – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, чтобы повышать его вероятность²².

Теория ERG (existence – существование, relatedness – причастность, growth – рост) К. Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, наименее конкретная – в росте. По Маслоу, потребность служит главной движущей силой, пока не будет удовлетворена; по Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальную потребность в общении, т. е. потребности более низкого уровня.

Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу:

При знаке равенства имеет место справедливость, человек будет продолжать вкладывать столько же усилий и выполнять работу на том же уровне. При любом неравенстве человек изменит количество прилагаемых усилий. В данной модели заложен солидный фактор субъективизма: ведь оценки собственного вклада и вознаграждения и их сравнение с вкладом и вознаграждением других людей, признание справедливости соотношения – все это каждая сторона оценивает по-своему. Руководитель часто недоумевает: он всем воздал по справедливости, а люди недовольны. Просто понятие справедливости руководителя не совпадает с представлениями подчиненных.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Е. Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. При этом цель должна быть конкретной (измеряемой), с уровнем сложности от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен; необходима обратная связь для контроля продвижения к цели; ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

При регулировании поведения сотрудников принимают во внимание и модели подкрепления: неподкрепляемое и ненаказуемое поведение прекращается само собой, вознаграждаемое поведение продолжается, наказуемое избегается. Есть внешние подкрепления (формальные и неформальные) и внутренние, выдаваемые работником самому себе: гордость за себя, чувство достижения. Внешние вознаграждения могут снижать внутреннее подкрепление. Все время подкреплять нельзя. Обычно применяются следующие схемы:

• фиксированных интервалов (вознаграждение за определенное количество поведенческих актов);

• переменных интервалов (вознаграждение выдается, когда вздумается начальнику);

• переменных соотношений (вознаграждение выдается за разное количество поведенческих актов усилий, как при игре на игровых автоматах);

• периодических подкреплений (похожи на схемы переменных соотношений, что удобно при непредсказуемости и неравномерности загрузки современных организаций).

Считается, что подобные схемы чаще относятся к неформальным подкреплениям – на их основе нельзя платить зарплату²³.

Режимы подкрепления, которые могут устанавливать менеджеры, показаны в табл. 2.5²⁴. Непрерывное подкрепление бывает наиболее эффективным при усвоении сотрудниками новых форм поведения, однако при этом усвоенные формы поведения могут исчезать. Частичное подкрепление позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода. Наиболее эффективен режим с переменным коэффициентом, поскольку сотрудники, знающие о том, что будут вознаграждаться в неопределенный момент и через длительный интервал, долго сохраняют желательные формы поведения.

Таблица 2.5

Режимы подкрепления

Труд в организации – это та часть общей работы, ответственность за которую несет отдельный работник. Менеджерам необходимо знать, какие аспекты труда поддерживают мотивацию и как компенсировать однообразный труд, приносящий человеку мало внутреннего удовлетворения. Организация (проектирование) труда – это использование теорий мотивации для такого структурирования работ, которое приводит к повышению производительности и удовлетворенности работников. Подходы к проектированию труда, в общем, включают: упрощение труда, ротацию труда, расширение трудовых обязанностей и обогащение труда.

Упрощение труда – это повышение эффективности (экономия затрат) за счет сокращения числа заданий, которые должен выполнять сотрудник. Упрощение труда основывается на принципах научного менеджмента и промышленного инжиниринга. Планируемые задания должны быть простыми, повторяющимися и стандартизированными. При снижении сложности сотрудник имеет возможность сконцентрировать основное внимание на выполнении большего числа неких рутинных задач. Организация может использовать мало обученный персонал, что позволяет ей достичь высокого уровня экономичности. Работники легко подменяют друг друга, поскольку им не требуется владеть сложными навыками, глубокими знаниями и опытом. Однако упрощение труда в качестве мотивационной методики не годится. Людям не нравятся однообразные скучные задания. Реакцией на это являются различные формы негативного, с точки зрения работодателя, поведения, такие как саботаж, прогулы, создание профсоюзов.

Ротация труда (работы) – это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной недели может вставлять ветровые стекла, а в течение следующей монтировать передние бамперы. Ротация труда дает мало преимуществ с точки зрения технической эффективности, зато вносит разнообразие и стимулирует сотрудников. Человек поначалу может испытывать интерес к новому заданию, однако новизна вскоре утрачивается, поскольку эти задания также повторяются и оказываются однообразными.

Многие компании используют трудовую ротацию для подготовки гибкой рабочей силы. Работодатели, отказывающиеся от жесткого закрепления обязанностей за сотрудником, создают условия, в которых один человек может выполнять несколько заданий и усваивать новые профессиональные навыки, что позволяет сократить трудовые затраты. За счет ротации работы компании достигают большей гибкости. Так, производственный рабочий может переключаться с операций сверления на штамповку и сборку в зависимости от требований момента. Хотя некоторые профсоюзы сопротивляются ротации, многие соглашаются с ней, понимания, что ротация помогает усилить конкурентоспособность компании.

Расширение труда предполагает соединение ряда заданий в одно, более объемное. Это позволяет устранить неудовлетворенность трудом из-за его излишней простоты. Вместо одного рабочему поручаются три или четыре задания и предоставляется больше времени на их выполнение. Работа становится более разнообразной, сложной и интересной. Например, когда в компании Maytag осуществили расширение труда, то работа была перепроектирована таким образом, что один рабочий полностью стал собирать водяной насос, а не монтировать одну и ту же деталь на сборочном конвейере, как раньше. Аналогичным образом, один человек несет ответственность за обслуживание и консультирование клиента по несложным вопросам содержания автомобиля и другим проблемам.

Вспомним о теории иерархии потребностей Маслоу и о двухфакторной теории Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность, признание, возможность роста, обучения и достижений. В условиях обогащения труда сотрудник получает контроль над необходимыми ресурсами, принимает решения, касающиеся выполнения задания, совершенствует профессиональные навыки и сам устанавливает ритм работы. Многие компании проводят программы обогащения труда, чтобы усилить удовлетворенность трудом и мотивацию сотрудников.

Ричард Хэкмен и Грег Олдхэм разработали достаточно интересный подход к организации труда, который называется моделью характеристик работ. Исследование Хэкмена и Олдхэма было посвящено перепроектированию (реорганизации) труда, то есть изменению содержания труда как с целью повышения качества трудового опыта работников, так и с целью повышения результативности труда. Ученые, изучавшие организацию сотен различных работ, создали модель характеристик работ, которая изображена на рис. 2.8. Эта модель состоит из трех частей: ключевые характеристики (измерения) работы, решающие (крайне важные) психологические состояния работника и сила потребности сотрудника в росте.

Ключевые характеристики работы. Хэкмен и Олдхэм выделили пять характеристик, которые определяют мотивационный потенциал работы.

Рис. 2.8. Модель характеристик работ

1. Разнообразие навыков. Подразумевается количество различных видов деятельности, составляющих работу, и количество навыков, необходимых для ее выполнения. Например, работа на сборочном конвейере отличается однообразием, в то время как прикладные исследования, включающие ежедневное решение новых проблем, характеризуются высоким уровнем разнообразия.

2. Законченность задания – степень, в которой человек выполняет всю работу от начала до конца. У шеф-повара, который полностью готовит все блюда меню, уровень законченности задания выше, чем у работника производственной линии в кафетерии, который раскладывает по тарелкам картофельное пюре.

3. Значимость задания определяет, до какой степени задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей? Сотрудники, занимающиеся дистрибуцией антибиотиков и других жизненно важных медикаментов, чувствуют, что их работа имеет большое значение для других людей.

4. Автономия показывает, насколько работник свободен, имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания. Штукатур-маляр может сам определить, как красить дом; рабочий по окраске деталей на конвейере имеет мало автономии.

5. Обратная связь. Мера, в которой исполнение работы обеспечено предоставлением работнику информации о ее результатах. Задания могут существенно различаться в том, что касается предоставления работникам возможности увидеть результаты своих усилий. Например, футбольный тренер знает, победила ли команда, а ученый в области фундаментальных исследований может в течение нескольких лет ожидать результатов, указывающих на то, что его проект оказался успешным.

Модель характеристик работ показывает, что чем в большей степени эти пять основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы.

Решающие (крайне важные, критически важные) психологические состояния. Модель показывает, что основные характеристики работы оказываются более стимулирующими, если сотрудник в результате организации труда испытывает три психологических состояния. Как показано на рис. 2.8, разнообразие навыков, законченность и значимость задания влияют на осознание человеком значимости работы. Такая работа удовлетворяет его и обеспечивает внутреннее вознаграждение. Автономия определяет уровень осознания ответственности, которую берет на себя исполнитель задания. Обратная связь позволяет получить информацию о реальных результатах деятельности. Эта информация помогает человеку оценить свою работу и внести, при необходимости, некоторые коррективы, чтобы достичь желаемых результатов.

Личные (индивидуальные) и общие результаты. Пять основных характеристик работ вызывают три психологических состояния, что обеспечивает сильную внутреннюю мотивацию, высокое качество исполнения и удовлетворенность трудом, низкий уровень прогулов и текучести.

Сила потребности сотрудников в росте. Последний компонент модели называется силой потребности сотрудников в росте. Несомненно, что люди могут иметь различные потребности в профессиональном росте и развитии. Если человек хочет удовлетворить потребности низкого уровня (к ним могут относиться безопасность, принадлежность к группе и т. д.), модель характеристик работы дает немного пользы. Когда же у сотрудника велика потребность в профессиональном росте и развитии, включая желание выполнять работу, содержащую вызов, иметь личные достижения, развиваться как личность, модель оказывается особенно эффективной. Такой человек благосклонно воспринимает применение этой модели и увеличивает производительность в ответ на повышение уровня пяти основных характеристик работ.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни, и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в рабочей ситуации (вербального поведения). На отношение к труду влияют производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности) факторы.

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются количеством и качеством выполняемой работы, числом предложений по ее улучшению, стремлением повысить свой профессионализм. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности – гордость за свой труд и свою организацию.

Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов, а передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы его корректировки и повысить точность прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией, поэтому правильная классификация позволяет увидеть и причины того или иного поведения.

Целевые формы поведения связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей относится к трудовым обязанностям, функциям, исполняемым на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения сопряжена с постоянным сравнением затрат собственного труда и компенсации за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: «максимум доходов ценой максимума усилий», «минимум дохода при минимуме усилий», «максимум дохода при минимуме труда». Несложно распознать в поведении работника ту или иную модель и впоследствии принять меры против тех, кто придерживается второго, а тем более третьего варианта. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.

В самостоятельный подвид целевого поведения выделяют организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на различные методы стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения, которая позволяет получить нужные ей результаты.

Работник, планирующий свое профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по карьерной лестнице, проявляет целевое стратификационное поведение, то есть стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на этих работниках держится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, пассионарии (по определению Л. Н. Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Подобное поведение воспитывается в крупных японских компаниях, а теперь и в фирмах других развитых стран, например посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков качества.

Поскольку каждый из нас хотя бы раз в жизни менял место работы, всем знакомо понятие адаптации к новым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, коллективу. Мы можем быть конформными и легко принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение – адаптационно-приспособительное, способное наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера общения с сотрудниками, начальством, подчиненными воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности²⁶.

Зачастую мы проявляем или, наоборот, вынуждены терпеть чье-то характерологическое поведение, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация эмоций, психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа люди предпочитают не общаться с ним. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.

Как уже говорилось, в сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения. Это зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя поведение, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких его форм, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин их поведения. Если же удается выделить доминанту, преобладающую форму, то легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Следует упомянуть и о так называемом предпринимательском поведении. Конечно, любой предприниматель, будучи живым человеком, проявляет разные формы поведения, однако при этом наблюдается некоторая специфика. Вот несколько взглядов на природу и проявления предпринимательского поведения.

Кто такой предприниматель? Общепринятое на Западе определение приводит шведский ученый Б. Карлоф: предприниматель (бизнесмен) – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ. Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капиталом, энергией и несет расходы, необходимые для организации дела (бизнеса)²⁷.

Западные, а особенно американские, теории мотивации признают в качестве главного стремления человека стремление к успеху (упоминавшаяся теория Мак-Клелланда). Успех – это удача в достижении какой-либо цели, общественное признание, хорошие результаты в работе. Предприниматель, «предпринимая» какое-либо «предприятие», рассчитывает на его успех. Анализируя предпринимательское поведение, современные социологи отмечают сложность этого явления и многообразие условий успеха²⁸.

Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин, и быть результатом достаточно разных форм поведения. На достижение предпринимательского успеха могут повлиять:

• простое везение: человек случайно оказался в нужное время в нужном месте (но при этом сумел не упустить шанс);

• активный поиск «того самого выигрышного варианта» с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов;

• компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно сказать, на основе теоретических изысканий;

• получение и использование в благоприятное время конфиденциальной информации или ресурса другого вида;

• использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

Предпринимательское поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен быть активным субъектом, хотя бы на стадии «уторговывания интересов».

Из определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт и способностей можно после того, как мы рассмотрим некоторые направления и модели реализации предпринимательского поведения.

Инвестиционная модель предпринимательского поведения – это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных проектов, что в наше время в нашей стране не кажется оправданным.

Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау, собственного или клиента.

Организационная модель предпринимательского поведения – по сути, организация воплощения каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия.

Посредническая модель – выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).

Аквизиционная модель – аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.

Коммерческая модель – создание новых каналов движения товаров, услуг, информации.

Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.

Конъюнктурно-игровая модель – манипулирование ценовой и иной конфиденциальной информацией.

Приходится обращать внимание на реальное предпринимательское поведение, которое уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время содержит сочетание различных форм. Общепризнанно, что предприниматель – человек рисковый, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу, «поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том…».

Французское агентство провело исследования в Америке и формализовало модели, типичные для предпринимателей и менеджеров²⁹.

Предприниматель: стремление к независимости, опора на собственные силы; не боится грязной работы, может заменить любого работника; схватывает суть дела, а не структуру управления (не отношения); обращает внимание прежде всего на технологии и рынки (кажется, у японцев главное – НИОКР и рынок, финансы, а потом производство); предпочитает скромный риск, основанный на расчете, готов инвестировать большие, но сулящие отдачу суммы; наиболее высоко ценит свою независимость, не обращает особого внимания на символы и аксессуары своей деятельности (быть, а не казаться); неудачи для него – уроки; ориентируется на собственное мнение; плохой семьянин, целиком отдающий себя делу.

«К важным для психологического портрета предпринимателя качествам относят следующие: в интеллектуальном блоке – компетентность, комбинаторный дар, развитое воображение, реальную фантазию, развитую интуицию, креативность, перспективное мышление; в коммуникативном блоке – талант координатора усилий сотрудников, способность и готовность к социально лояльному общению с другими людьми и в то же время способность идти против течения; в мотивационно-волевом блоке – склонность к риску, внутренний локус контроля, стремление бороться и побеждать, потребность в самоактуализации и общественном признании, преобладание мотива достижения над мотивом избегания неудачи. Учитывая, что предприниматель, образно говоря, еще и самоэксплуататор, ему необходимы хорошее здоровье, неиссякаемая энергия и оптимизм.

Полный перечень приведенных характеристик относится к портрету идеального, а не типичного предпринимателя. Какие сочетания качеств должны непременно присутствовать в портрете типичного предпринимателя для обеспечения его успешной деятельности? Литературные данные и выполненные нами исследования доказывают лишь обязательное наличие компонентов, приведенных в мотивационно-волевом блоке, ибо предприниматель прежде всего – фигура действующая, активная, ищущая»³⁰.

Эти компоненты присутствуют в психологическом портрете независимо от формы предпринимательства (производственное, коммерческое, финансовое), уровня (крупный, средний, малый бизнес) или других специфических черт. Однако и в этом перечислении качеств, типичном для работ по этике и психологии предпринимательства, отсутствует акцент на высоких нравственных императивах, которыми, как ожидает общество, должен руководствоваться в своей деятельности предприниматель.

В современной России существует масса примеров безнравственного поведения бизнесменов и практически нет (или они не воспринимаются обществом как искренние) высоконравственных поступков.

На слуху у многих термин «манипулятор», определяющий человека с преимущественно деструктивной эгоистической формой поведения. Приведем некоторые известные приемы манипулятивного поведения, используемые для достижения тех или иных целей. Обычно манипулятор добивается своих целей за счет партнера посредством того, что:

• не упускает случая подчеркнуть промахи или недостатки других, поиздеваться над человеком, возвышая тем самым себя, удовлетворяя свои амбиции;

• всегда считает правым себя и склонен присваивать чужие идеи, находки, убедительные аргументы;

• не видит достоинств других, но очень точно и зло распознает недостатки;

• не допускает наличия у других высоких мотивов поведения, стремится принизить значение нравственных поступков, хотя себя склонен считать высокоморальным человеком;

• проявляет себя добрым и щедрым только по отношению к очень узкому кругу самых близких ему людей;

• в деловой беседе прибегает к таким приемам, как обобщение и преувеличение («что будет, если все так сделают?»), анекдот, чтобы высмеять говорящего или предмет разговора, использование авторитета, дискредитация собеседника, «переход на личности», ревизионизм (сосредоточение внимания на фрагментах без учета контекста), увод дискуссии в сторону, переключение внимание на второстепенное, введение в заблуждение, создание препятствий для достижения соглашения, извращение сказанного, внезапное заявление об отсутствии полномочий и т. п.

Человек, столкнувшийся с манипулятором, попадает в сложное положение. Его поведение зависит от того, как он оценивает последствия своей реакции: либо он открыто квалифицирует действия партнера как манипуляторские и мягко, но настойчиво требует возврата к предмету беседы, либо, сделав вид, что не замечает манипуляций, становится жертвой манипулятора. И в том и в другом случае первоначально ожидаемый вами результат общения, скорее всего, недостижим, но во втором случае вы теряете еще и свое достоинство. Вообще, в деловом общении всегда присутствует элемент достижения целей с использованием своего влияния на партнера, но есть принципиальное отличие продуктивного делового взаимодействия от манипуляции: в первом случае остается чувство удовлетворения от общения и понимание причин и обстоятельств, влияющих на поведение и результаты общения, во втором – чувство досады (фрустрация), неудовлетворенности результатом, недоумение по поводу поведения партнера.

Если вы остались недовольны собой, мысленно возвращаетесь к завершившейся беседе, то либо вы не уделили достаточного внимания подготовке к деловой встрече, и тогда результаты ее анализа следует занести в копилку вашего опыта, либо следует квалифицировать поведение партнера как манипулятивное и в дальнейшем принять меры, чтобы ситуация не повторилась. Но и в этом случае вы обогащаете свой опыт, наращиваете коммуникативную компетентность, и это тоже положительный аспект отрицательного по результатам взаимодействия.

Вопросы нравственности субъектов деловых отношений заботят и общественность, и бизнесменов, и каждого отдельного гражданина. Эта проблема имеет определенное экономическое содержание: по данным зарубежных источников, нижняя граница потерь от преступности, являющейся следствием и крайним проявлением безнравственного, девиантного поведения, составляет в США ежегодно $425 млрд, а только из-за коррупции цены увеличиваются на 10–20 %. В работе группы американских специалистов³¹ приводятся результаты многочисленных исследований, показывающих огромный ущерб компаний, государства, общества от бесчестных поступков работников разных уровней. ФБР оценивает ежегодный ущерб от мошенничества (а это только один из видов преступлений) в $60-200 млрд. Наиболее типичные нарушения со стороны наемных работников – различные виды воровства у фирм (от наличности в кассах до оплаты личных счетов чеками фирмы и использования средств пенсионных фондов не по назначению), фальсификация документов, сговор с клиентами и поставщиками, выдача «дутых» векселей, использование имущества фирмы в личных целях, компьютерные преступления и т. п. Чтобы уменьшить потери, многие корпорации принимают меры для устранения факторов, способствующих мошенничеству: организуют систему внутрифирменного аудита, выявляют и ликвидируют возможности нарушений, определяют лиц, по воле обстоятельств и личным качествам способных совершить аморальный поступок по отношению к фирме.

Поскольку взаимоотношения общества и государства представляются многим как противоречивые, как конфликт интересов, в общественном мнении выявляется интересная, но деструктивная тенденция: многие социальные группы одобрительно воспринимают попытки обмана государства и его органов, чаще всего налоговых служб. Сокрытие доходов принимает иногда форму рискованной игры с налоговой инспекцией.

В этих обстоятельствах при прочих равных условиях (образование, опыт, интересы и т. п.) фирма всегда старается принять на работу человека с репутацией добропорядочного, законопослушного гражданина, с высоким и позитивно направленным нравственно-мотивационным потенциалом. Общество, граждане стараются иметь дело с организациями, у которых также позитивный имидж.

Чем и как определяется различие между понятиями девиантного и делинквентного поведения?[5] Будем считать, что девиантное поведение – нарушение норм социума на грани нарушения закона, социально неодобряемое поведение, не имеющее правового оформления, а делинквентное – нарушение норм права, закона.

Актуальная задача для трансформирующейся или заново создающейся страны и общества (в общем виде): обогатить социальную психологию исследованиями в области криминологии и виктимологии, ввести в теорию и практику управления персоналом достижения этих наук.

Отклоняющееся поведение – форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, то есть нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества³². В отличие от индивидуальных расстройств поведения, отклоняющееся поведение подлежит социальным санкциям. Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, связанные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, обман, грубость, умолчание, бездействие, халатность и др.), фиксируются общественным вниманием и корректируются непосредственно и ситуационно участниками взаимодействия (с помощью правил вежливости, сохранения достоинства личности, юмора, контроля над психологической агрессивностью). Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию их поведения. Устойчивые формы отклоняющегося поведения, прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем. Причины устойчивых форм (аморализм, правонарушения, преступность) составляют предмет изучения социологии преступности и в криминологии*.

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых недостижимы нужные результаты. Эти предписания и нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, естественно, вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей. Формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называются деструктивными формами поведения³³. Деструктивных форм поведения довольно много. При несоблюдении норм права мы говорим о противоправном поведении. Обычно его проявления преследуются по закону. Распространенная разновидность деструктивного поведения в отношении организации и общих целей – административно-управленческое: превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей. Если человек просто не на своем месте, некомпетентен, то его поведение дисфункционально. Социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм). В противовес инновационному часто наблюдается консервативное поведение. Сложнее распознать имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью. Некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируют осуждаемые обществом формы поведения; в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.

Человек играет роли в группе, его поведение зависит от того, насколько он органичен в роли, насколько она ему нравится и удовлетворяет его амбиции, насколько его исполнение роли соответствует ожиданиям других людей, членов группы. Неверное исполнение ролей ведет к конфликтам. Э. Берн считал, что все люди играют в игры, занимая позиции либо родителя, либо взрослого, либо ребенка, и от соответствия ролей друг другу зависит успех в совместной деятельности и взаимопонимание: в частности, интерактивный аспект общения (по Берну) связывает взаимопонимание ролей и статусов общающихся с продуктивностью или конфликтностью общения. Немаловажны также диффузия и сочетание ролей. Так, в российской культуре принято бытовые роли связывать с трудовыми и определять поведение с учетом обеих сфер: на работе мы ищем тех, с кем у нас есть бытовые («по жизни») контакты, и ждем от них услуг, помощи, лучшего понимания. Роли в группах делятся на продуктивные, социальные, контрпродуктивные; наблюдение за поведением работников при индивидуальном подходе позволяет понимать склонности и «амплуа» работника и помогать быть органичным, раскрываться, получать удовольствие от игры.

Иная типология ролей приводится в книге Д. Вэттена и К. Камерон³⁴. Они также отмечают, что улучшению производственных показателей команды способствуют два типа ролей: роли, способствующие выполнению задания (ориентированные на задачу), и роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения). Членам команды сложно исполнять обе роли одновременно, и потому они имеют тенденцию вносить в одно направление больший вклад, чем в другое: кто-то в большей степени сосредоточен на выполнении задания, кто-то – на взаимоотношениях в команде. Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. К их числу относятся:

• выдача рекомендаций. Нахождение путей или альтернатив, способствующих осознанию и достижению целей;

• поиск информации. Вопросы, анализ пробелов в знаниях, выяснение мнений, убеждений и перспектив;

• предоставление информации. Обеспечение данными, представление фактов и суждений, выводы;

• разработка. Развитие идей, выраженных другими, приведение примеров и иллюстраций;

• подталкивание. Убеждение членов команды в необходимости оставаться в рамках задачи и стремиться к достижению целей команды;

• мониторинг. Проверка хода работы, разработка критериев оценки;

• анализ процесса. Анализ процессов и процедур, используемых командой для повышения эффективности и своевременности работы;

• опытная проверка. Проверка практической приемлемости и работоспособности идей, приближение их к реальности;

• принуждение. Поддержка существующих норм и правил, установка и закрепление стандартов, поддержка соблюдения согласованных процедур;

• подведение итогов. Комбинирование идей, выработанных членами команды, и подведение итогов, окончательные выводы.

Реализация ролей, ориентированных на задачу, позволяет двигаться к поставленным целям быстро и эффективно. Отсутствие исполнителя хотя бы одной из этих ролей может негативно сказаться на выполнении задания и помешать команде сосредоточиться на главных целях. Если вы будете выступать в качестве участника команды, имеет смысл брать на себя исполнение ролей, ориентированных на задачу. Порой способность удержать внимание членов команды на решаемой задаче приобретает первостепенную значимость. Эти роли становятся особенно важными в случае замедления работы, отклонения от цели, жестких временных рамок, сложности или неоднозначности путей решения задачи, непонимания, куда двигаться дальше, и отсутствия кого-нибудь, кто помог бы сдвинуться с мертвой точки. Один лидер не в состоянии быть эффективным носителем всех функций. Фактически понимание того, что нужно команде для решения задачи, является солидным вкладом участника. В наиболее эффективных командах вы найдете несколько человек, исполняющих роли, ориентированные на задачу.

В дополнение к выполнению заданий, успешные команды характеризуются еще и высоким уровнем межличностных взаимоотношений и сотрудничества. Огромное количество данных подтверждает, что продуктивные команды сплоченны, члены команд взаимозависимы и позитивно влияют друг на друга. Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных отношений внутри команды. Они помогают людям чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде. Эти роли приобретают особую значимость при возникновении разногласий, росте напряженности или в случае, если отдельные участники не стремятся вносить вклад в общий результат:

• поддержка. Одобрение идей и признание вклада других членов команды, выражение дружеских чувств;

• гармонизация. Умение разрешать конфликты, сглаживать противоречия между людьми (посредничество, роль медиатора) и находить точки соприкосновения во время дискуссий и споров;

• снятие напряжения. Использование шуток и юмора для того, чтобы уменьшить напряжение и создать атмосферу непринужденности;

• противостояние. Борьба с деструктивными формами поведения, поддержка конструктивных форм поведения.

• побуждение. Стимулирование других, энтузиазм, оптимизм;

• развитие. Помощь в обучении, росте и достижениях, консультирование и наставничество членов команды;

• нахождение консенсуса. Помощь в достижении солидарности, согласия и спокойствия между членами команды.

• сопереживание. Сопереживание, поддержка членов команды.

Все мы в свое время входили в состав некой команды (хотя бы класса), некоторые из участников которой отличались приветливостью, обаянием или умением поддержать других. Такие люди позитивно влияют на «химию» команды, и в ней становится легче работать. Команда обретает притягательность и позитивный энергетический потенциал. Люди более ответственно относятся к исполнению своих обязанностей, охотнее сотрудничают друг с другом и активнее пытаются достичь консенсуса. Все это результаты правильного исполнения ролей, ориентированных на взаимоотношения. Они не отвлекают внимания от выполнения задания, а, наоборот, помогают команде работать.

Отсутствие исполнителей ролей, ориентированных на задачу, или ролей, ориентированных на взаимодействие, негативно отражается на эффективности работы команды. Некоторые ее члены должны быть уверены, что команда сможет справиться с заданием, другие должны точно знать, что сохранятся сложившиеся в ней взаимоотношения. В разное время одни роли могут доминировать над другими. Важно соблюсти баланс между той и другой группой ролей. Неудачи команд нередко обусловлены потерей такого равновесия (к примеру, все внимание начинает уделяться выполнению задания, что негативно сказывается на моральном климате внутри команды).

Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам в достижении того, чего они могли бы добиться, и могут безнадежно подорвать мораль и единство команды, поэтому их принято именовать блокирующими. Приведем описание подобных проявлений, чтобы вы могли обнаружить их в собственной команде и начать борьбу с ними. К числу характерных «блоков» относятся:

• доминирование. Чрезмерная разговорчивость, перебивание или обрывание других;

• сверханализ. «Разделение на волоски», скрупулезная проверка каждой мелочи;

• отвлечение внимания. Склонность уводить разговор в сторону, нежелание соглашаться, повтор старых аргументов и т. д.;

• пассивность. Нежелание принимать активное участие в работе команды, пребывание на периферии или «в отказе» от взаимодействия, надежда на то, что работа будет выполнена другими;

• чрезмерное абстрагирование. Преувеличение значения чего-либо и выдвижение необоснованных выводов, предложений;

• критицизм. Чрезмерная критика или нежелание обращать внимание на достоинства чужих идей;

• преждевременное принятие решений. Принятие решений еще до постановки целей, получения необходимой информации, обсуждения альтернатив и определения сути проблем.

• склонность выдавать мнение за факт. Нежелание проверять обоснованность тех или иных суждений и предложений и попытка представить собственное мнение как истину.

• неприятие. Нежелание принимать идеи, высказываемые определенными лицами, невзирая на достоинства предложений.

• использование служебного положения. Использование статуса, должности или титула для принятия идей без их обсуждения и проверки.

• сопротивление. Блокирование всех преобразований, нововведений и прогрессивных идей, заведомое неприятие любых предложений от членов команды.

• уклонение. Нежелание оставаться в рамках темы, обсуждаемой командой, уход от предмета обсуждения.

Каждая из описанных выше блокирующих ролей является потенциальным препятствием на пути разумного и эффективного выполнения задачи вследствие падения уровня морали, потери взаимопонимания, возникновения конфликтов, отсутствия развития, принятия ложных решений. Опытные члены команды быстро распознают «блоки», противодействуют им и изолируют тех, кто препятствует решению задачи, а также обеспечивают обратную связь. Умение должным образом обеспечить обратную связь является вторым по важности навыком участников команд.

¹ Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 25.

² Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал “Управление персоналом”», 2003. С. 130–133.

³ Петровский А. В. Введение в психологию. М.: Издательский центр «Академия», 1995. С. 73.

⁴ Психология и педагогика / Сост. и отв. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1996. С. 13–15.

⁵ Годфруа Ж. Что такое психология: В 2 т. Т. 1. М.: Мир, 1992. С. 82.

⁶ Психология и педагогика… С. 13.

⁷ Годфруа Ж. Указ. соч. С. 81–82.

⁸ Там же. С. 125–127.

⁹ Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 72.

¹⁰ См., например: Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. С. 357.

¹¹ Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 12–13.

¹² Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Аспект Пресс, 1999. С. 119.

¹³ Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд – во СПбУЭиФ, 1994. С. 17.

¹⁴ Там же. С. 83.

¹⁵ Там же. С. 115.

¹⁶ Кара-Мурза С. Г. Манипуляция сознанием. М.: ЭКСМО, 2004. С. 543.

¹⁷ Daft R. L., Marcic D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Chap. 9.

¹⁸ Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001. С. 67.

¹⁹ Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИДАНА, 2003. С. 7.

²⁰ Там же. С. 16.

²¹ Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М.: Педагогика-пресс, 1996. С. 140–141.

²² Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. С. 330–337.

²³ Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. С. 248–265.

²⁴ Daft R. L., Marcic D. Op. cit. Chap. 13.

²⁵ Ibid.

²⁶ Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159–167.

²⁷ Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. С. 48.

²⁸ Верховин В. И., Логинов С. Б. Феномен предпринимательского поведения // Социологические исследования. 1995. № 8.

²⁹ Малахов С. В. Основы экономической психологии: Учеб. пособие / Под общ. ред. И. В. Задорожнюка. М., 1992. С. 36.

³⁰ Психология: Учебник. М.: ПРОСПЕКТ, 1999. С. 553–554.

³¹ Альбрехт С. Венц Дж., Уильямс Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. СПб.: Питер, 1995. С. 35.

³² Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989.

³³ Социология труда… С. 159–167.

³⁴ Вэттен Д. А., Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Нева, 2004. С. 599–604.