• Главная
• Контакты
• Нашёл ошибку
• Прислать материал
• Добавить в избранное

13.1. Дисциплина и дисциплинарные взыскания

13.2. Увольнение

Напомним, что методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.

Дисциплинарное взыскание оказывает должное действие, если оно направлено на неправильное поведение работника, а не на его личность. Неправильное осуществление дисциплинарного взыскания наносит ущерб как работнику, так и организации.

Дисциплинарное взыскание обычно не является единственно возможной реакцией администрации на проблему. Как правило, существуют более позитивные способы объяснения работникам необходимости придерживаться политики компании в сфере дисциплины, поскольку это является необходимым условием для достижения целей организации. Впрочем, менеджеры должны применить меры дисциплинарного взыскания в случае нарушения норм, принятых в компании.

Согласно Трудовому кодексу РФ (главы 29 и 30), дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и / или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинар – ному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Форму подачи наказания и его вид следует сообразовывать с личностью работника, прогнозировать его поведение на стадии получения наказания и после. Простейшие наблюдения: флегматик, получивший нагоняй с утра, может «выпасть» из трудового ритма на весь день, будет долго переживать. Человек с застревающей акцентуацией характера при неправильной подаче наказания может затаить, а затем раздуть обиду до гипертрофических размеров. Знание психологических особенностей сотрудников поможет добиться максимума результатов при минимуме потерь для руководителя и дела.

Более, конечно, приятное работнику воздействие – это поощрение за высокие результаты и / или правильное поведение.

Ситуация увольнения наиболее тяжела, она несет в себе элементы личной драмы, а возможно, и трагедии. Однако увольнять людей по разным причинам приходится, поскольку, по мнению того же Х. Маккея: «Вашу жизнь портят не те люди, которых Вы уволили, а те, которых Вы не уволили». Провинившемуся обычно дают возможность исправиться, устанавливают срок исправления ошибок, четко ставят задачу, определяют критерии ее выполнения, сообщают, какое решение последует в случае невыполнения задачи. Последовательность и характер процедур должны быть в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности фирмы и порядок найма ранее уволенных в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, «пилюлю» следует подсластить выходным пособием, рекомендательным письмом, помощью в трудоустройстве, переподготовке и т. п.

Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу, на основании профессионального опыта и длительных наблюдений подготовил рекомендации для менеджеров, как увольнять служащих ':

1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается увольнений тогда, когда требуется немедленное действие. Будь деликатным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии, как минимум, твоего заместителя по кадровым вопросам.

3. Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения твоим подчиненным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения.

4. Не сообщай противоречивую информацию: увольняемому говоришь об одной причине, а сотрудникам – о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руководитель с ними.

5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работы или уикэнд – наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопасности, с тем чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

10. Не забывай «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Повторим еще один важный момент: соблюдай требования трудового законодательства.

Вот еще несколько рекомендаций менеджеру по персоналу по осуществлению увольнений, в том числе имеющих массовый характер в случае попадания предприятия в ситуацию кризиса [135].

Увольнение – необходимая жертва для выживания компании; в случае подъема деловой активности сотрудников можно принять опять.

Соблюдение закона – обязательное условие, поскольку неправомерное увольнение влечет для руководителя организации материальную ответственность, полное возмещение ущерба работнику, неправильно уволенному или переведенному.

Наиболее дорогостоящая форма увольнения – увольнение по сокращению штатов, поэтому целесообразно рассматривать другие формы экономии: приказ о простое с оплатой не ниже ²/₃ оклада; приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за два месяца до события; предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заключением договора подряда, тогда отношения регулируются не трудовым, а гражданским кодексом; предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенсации; изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изменении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т. п.); соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по «внутреннему курсу» компании; задержка выплаты до определенной даты. Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась компания, по какой причине, что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование периодов снижения деловой активности для повышения квалификации, отпусков, ротации и т. п.

Процессы увольнения сотрудников из подразделений компании определяются соответствующими статьями Трудового кодекса РФ (далее следуют выдержки из главы 13 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст. 74);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая ст. 73);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и / или территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 части первой ст. 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 части первой ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Некоторые организации систематически занимаются помощью временно уволенным и уволенным работникам в поисках нового места работы. Использование методов трудоустройства уволенных началось на уровне администрации, но оно также использовалось на других организационных уровнях. В процессе аутплейсмента уволенным работникам оказывается помощь в поиске другой работы. Когда сокращение идет быстрыми темпами, массовые временные увольнения часто создают необходимость в групповом обеспечении занятости. Путем аутплейсмента фирма пытается смягчить для уволенных последствия снятия с должности. При групповом трудоустройстве фирма оказывает ряд услуг. Это следующие услуги:

• Финансовая поддержка, которая охватывает право на пенсию, льготы социального страхования, расходы на интервьюирования и переговоры о ставке или заработной плате.

• Оказание помощи в поиске новой работы, возможно, с использованием тестов, определяющих отношения, интересы и другие личностные характеристики, и предоставление соответствующего программного обеспечения.

• Инструкции по использованию методик самооценки, которые помогают узнать навыки, знания, опыт и другие качества, которые могут запросить агенты по найму.

• Обучение техникам личного продвижения, обнаружения и получения места у потенциальных работодателей.

• Помощь в понимании методик, которые ведут к успешным интервью.

• Разработка программ личного поведения и продолжение поддержки.

В связи с повсеместным сокращением возможности продвижения вверх по служебной лестнице в последние годы значительно сократились. С завершением основного сокращения работодатели стали меньше думать над проблемой, как избавиться от людей. Новым приоритетом стало маневренное и эффективное использование тех, кто остался. Но многие люди, наблюдавшие за тем, как их коллеги теряют свое, когда-то надежное, место работы, оказались перегружены работой и увидели, что их надежды на продвижение по службе испарились. В результате многие из них лишились цели и потеряли мотивацию.

Фирмам по трудоустройству уволенных потребовалось взять на себя новую роль. Они нашли ее в том, чтобы помочь оставшимся работникам определить свои карьерные цели, установить, какие им требуется развить навыки, и обучиться тому, чтобы приспособиться к новым маневренным видам деятельности. Понятие трудоустройство уволенных более не подходило, так что помощь работающим людям имеет тенденцию именоваться помощью на рабочем месте. Консультанты, предлагающие услуги по оказанию помощи на рабочем месте, теперь именуют себя консультантами по перемене карьеры или консультантами по совершенствованию карьеры.

Топ-менеджеры, в том числе менеджеры по управлению персоналом, осознают, что люди теряются, когда им приходится отходить от традиционных корпоративных структур, моделей карьерного развития и способов работы. Вот что говорит Джон Фергюсон, директор шотландского отдела Drake Beam Morin:«Компании, подобные моей, занимались трудоустройством уволенных работников в течение примерно 20 лет. А в последние пять или шесть лет мы начали осознавать потребность в помощи на рабочем месте. Когда учреждаются должности специалистов по помощи на рабочем месте, их могут называть инструкторами, советниками или наставниками. Они дают людям чувство направления. Они критически рассматривают различные стороны нынешней деятельности работников и ставят вопрос об их будущей деятельности».

Аутплейсмент, возможно, сегодня не будет востребован в тех же масштабах, что в прошлом. Когда это понятие внедрялось впервые, оно относилось к определенным лицам, обычно к администраторам. Когда оно стало внедряться по отношению к потребностям более многочисленных групп, оно все еще воспринималось как ответ на единовременное событие. Нынешние студенты колледжей, вероятно, сменят от восьми до десяти работ и где-то три вида деятельности. Система аутплейсмента предназначается для направления людей с одной работы на другую, а не для той производственной среды, с которой сталкиваются работники сегодня.

Даже если организация целиком привержена идее создания среды, в которой всем было бы хорошо работать, все же работники могут подать в отставку. Некоторые работники могут не видеть возможностей для дальнейшего роста – или, по крайней мере, ощущать недостаток таких возможностей – и в результате отправиться искать лучшие варианты в другом месте. Для организации определенная доля текучести полезна и зачастую необходима, так как она дает работникам возможность достичь карьерных целей. Впрочем, когда текучесть становится слишком интенсивной, фирме требуется принять меры для ее замедления. Наиболее квалифицированные рабочие – это зачастую те, кто подает заявление об уходе, так как они более мобильны. С другой стороны, минимально квалифицированные рабочие никогда не стремятся уйти сами. Если из фирмы уходит слишком большое количество высококвалифицированных и компетентных работников, требуется найти способ, как изменить эту тенденцию.

Собеседование при уходе с работы – это метод выявления реальных причин увольнения работников по собственному желанию и получения организацией информации о том, как исправить причины недовольства и уменьшить текучесть персонала. Наиболее часто люди указывают в качестве причины ухода устройство на работу в другую компанию, где больше платят. Однако это объяснение может и не показать все слабые стороны организации. Если провести расследование, можно обнаружить, что причиной ухода стал слабый менеджер, возможно, на административную должность был поставлен неквалифицированный человек. Собеседование при уходе с работы может помочь организации удержать высококвалифицированных людей, выявив и решив проблемы прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Когда фирма хочет узнать истинные причины, по которым люди приняли решение об уходе, она может использовать собеседование при уходе с работы и / или предлагаемый после ухода с работы вопросник. Зачастую собеседование при уходе с работы проводит третья сторона, так как многие прежние работники не хотят говорить открыто о своих проблемах, связанных с организацией. Типичное собеседование при уходе с работы включает следующие аспекты:

• Установление контакта.

• Формулировка цели собеседования.

• Изучение отношения работника к прежней работе.

• Изучение причин ухода работника.

• Сопоставление старой и новой работы.

• Фиксация изменений, рекомендуемых работником.

• Завершение интервью.

Должным образом проводимые в течение продолжительного времени собеседования при уходе с работы могут позволить достаточно глубоко изучить проблему, почему работники подают заявления об уходе. Часто удается выявить шаблон, помогающий раскрыть слабые места в системе управления персоналом фирмы. Знание проблемы позволяет предпринять корректирующие меры. Также собеседование при уходе с работы помогает определить потребности в обучении и повышении квалификации, выработать цели стратегического планирования и выявить те сферы, в которых нужно произвести изменения.

Если используется вопросник, он рассылается бывшим работникам через несколько недель после увольнения. Обычно они уже начали работать в новых компаниях. Вопросник структурирован так, чтобы обнаружить реальную причину, по которой ушел работник. В вопроснике оставлено много места для того, чтобы бывший работник смог выразить свои чувства и восприятие работы и организации. Сильная сторона этого метода состоит в том, что люди более не работают в фирме и могут отвечать на вопросы свободно. Слабое место его состоит в отсутствии интервьюера, который бы интерпретировал и выявлял реальные причины ухода служащего.

Вопросы относительно общих факторов работы, задаваемые в ходе собеседования при увольнении работника:

1. Давайте начнем с того, что вы кратко охарактеризуете некоторые виды ваших должностных обязанностей.

2. Из тех обязанностей, которые вы только что выделили, назовите мне три или четыре, являющиеся решающими для выполнения вашей работы.

3. Расскажите о тех обязанностях, которые вам более всего нравились и почему.

4. Теперь расскажите мне о некоторых обязанностях, которые вам нравились меньше всего, и что именно не нравилось вам в их выполнении.

5. Не могли бы вы охарактеризовать степень разнообразия вашей работы?

6. Давайте теперь немного поговорим об объемах порученной вам работы. К примеру, бывали ли случаи, когда работы было недостаточно, возможно, иногда ее было слишком много, или объем все время оставался равномерным и постоянным?

7. Приведите мне пример случая, случившегося у вас на работе, который принес вам особенное удовлетворение? Какое событие было для вас наиболее огорчительным?

8. Давайте теперь поговорим о том, насколько, по вашему мнению, вам была дана возможность использовать свое образование, навыки и способности на вашей работе?

9. Расскажите, как вы оцениваете качество обучения на вашей работе.

10. Не могли бы вы охарактеризовать возможности продвижения по службе, доступные вам на вашей работе.

Альтернативная, предупреждающая методика состоит в проведении опросов с целью узнать мнение или отношение работника к работе в организации. Изучение мнений и отношений направлено на получение у работников информации о том, что они думают по поводу таких вопросов, как работа, которую они выполняют, их начальник, условия труда, маневренность на рабочем месте, возможности для продвижения, возможности обучения и повышения квалификации и система вознаграждения, существующая в фирме. Так как некоторые работники хотели бы, чтобы их ответы остались конфиденциальными, следует приложить все усилия для того, чтобы гарантировать им анонимность. Для достижения этого, возможно, необходимым станет проведение исследования третьей стороной. Независимо от того, как проходит процесс получения информации, очевидно, что изучение мнений и отношений обладает потенциалом для улучшения практики управления. По этой причине исследования мнений и отношений широко используются сегодня в разных отраслях промышленности.

Работники должны быть поставлены в известность о цели исследования, а также о его результатах. Само по себе проведение такого исследования сообщает работникам о том, что администрация знает, что проблемы, существующие в фирме, могут быть решены. Анализ результатов исследования различных подгрупп и сопоставление их с данными по всем работникам фирмы может указать зоны, которые необходимо исследовать, и проблемы, которые нужно решить. Администрация должна быть готова провести необходимые изменения, и если изучение мнений принесет в результате какое-либо улучшение, применение этой методики может стать настоящим поворотным пунктом для сотрудников.